[crevette76]

Merci.
Je dois être encore plus fatiguée que je ne le croyais parce que je ne vois rien de nouveau ; tu parles bien de la mention
Article 225-3
Modifié par LOI n°2011-814 du 7 juillet 2011 – art. 7

Les dispositions de l’article précédent ne sont pas applicables :
(…)
3° Aux discriminations fondées, en matière d’embauche, sur le sexe, l’âge ou l’apparence physique, lorsqu’un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ;
?

Si oui, en quoi le fait de recruter local et/ou une équipe mixte constituerait une exigence professionnelle essentielle et déterminante ?
Essentiel et déterminant, ça veut dire que le travail ne peut être accomplit sans cette exigence pour moi, or des équipes de gens venant de partout en france j’en ai déjà vu fonctionner (très souvent même), des équipes non mixtes aussi (moins souvent, c’est mathématique).
Du coup, j’vois pas…

[Makh]

Tout est là :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=373573D7CD2F85534484F2E882C4732B.tpdjo06v_2?idSectionTA=LEGISCTA000006165298&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20140222

Le 225-3 donc.

Par contre attention, pour l’alinéa sur la non discrimination locale il faut prendre le dernier article, comme vous l’avez dit dans votre sujet c’est très récent l’ajout du lieu de résidence. Du coup l’exception l’est aussi (février).

[crevette76]

Merci, pour simplifier, avec un lien et/ou un copié-collé des phrases que tu relèves ce serait possible s’il te plait ?
(tu ne dis pas si c’est du R, du L, etc… et j’suis un peu fatiguée ce soir)
Merci d’avance.

[Makh]

crevette76 a écrit :

idem pour la mixité de l’équipe.
il y a une loi qui encadre la parité, elle ne concerne à ma connaissance pas le métier d’animateur.
Ou bien j’aimerais voir les textes.

Je te l’ai cité, c’est le 225-3. Il est on ne peut plus clair.

Les articles 3° et 4° pour le sexe, et le très récent ajout (après le 6°) qui est lié à la nouvelle législation sur l’ajout du lieu de résidence dans la liste des discriminations justement. Et qui, formidable, permet d’embaucher des jeunes de la ville (pour le séjour avec la mairie du 93) ou de la campagne (pour le séjour avec les FR) en priorité.

[Simon]

Makh,

Ca c’est toi qui le dit, à quel sujet précisément?

Oui PA va plus loin que la loi en obligeant par exemple les recruteurs à préciser les périodes de contrat, mais l’on considère cette info comme essentielle pour les candidats non?
Non PA ne va pas plus loin en interdisant des annonces sexuées ou insérant un critère d’âge non justifié. Oui elle va plus loin en adoptant la méthode d’une demande d’intitulé explicite et non ambigu (la loi n’explique pas comment s’y prendre hein) mais ceci conformément à ce qui se fait partout ailleurs, parce que c’est le plus clair et pratique non?

On devrait aussi présenter prochainement une méthode de recrutement permettant de se prémunir de pratiques discriminatoires. On a vite fait effectivement, faut d’être averti, d’insérer un élément qui paraît innocent et pourtant bien illégal. Or l’éternelle annonce standard de plus ici est loin d’être exempte d’erreurs. De plus, c’est aussi les entretiens ou le tri des candidatures à domicile ou au bureau qui peut poser problème. Bref, il existe des outils faisant l’impasse de ces difficultés. On en parlera un de ces 4.

[crevette76]

Makh a écrit :
Mais non !

Je l’ai déjà dit plein de fois, ce qui me gène c’est que PA aille encore plus loin que la loi.

Ben, tu viens de reconnaitre que la discrimination positive est encadrée par la loi et ne concerne pas le cas des animateurs en règle générale.

Bourricot vient de te (re) préciser que si cas particulier il y a, le recruteur est invité à nous fournir les éléments le légitimant (ça concerne donc entre autre la discrimination positive et les exceptions encadrées par la loi – y compris ce fameux “exigence professionnelle essentielle et déterminante”) et que s’il y a une réponse légitimant la pratique on peut revoir notre position.

Je ne vois pas en quoi on irait plus loin que la loi sur ce point.

Ou bien tout simplement tu considères qu’il peut être une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour un animateur de résider quelquepart et pas ailleurs.
Dans ce cas je ne partage pas ce point de vue, et sans appui légal étayé je ne peux le considérer comme recevable, sinon la loi n’a aucun sens.

edit : tu complétais ton post pendant que j’écrivais le mien, je pense donc que c’est ça.

J’ai déjà bossé pour les familles rurales par exemple, on recrutait local, et je continuerai à le faire.
Je bosse actuellement pour une mairie du 93, nous souhaitons favoriser l’embauche de personnes habitant dans la ville, et je le fais.

Vous souhaitez, ok… mais ça ne suffit pas : y-a-t-il matière légale à favoriser l’embauche locale ? (discrimination ositive donc)
Si la réponse est non, autrement dit si le territoire n’est pas diagnostiqué comme à problème et les pratiques encadrées par la loi pour que les recruteurs fassent de la discrimination positive, vous n’en avez pas le droit, ce même si votre but n’est pas de discriminer.

idem pour la mixité de l’équipe.
il y a une loi qui encadre la parité, elle ne concerne à ma connaissance pas le métier d’animateur.
Ou bien j’aimerais voir les textes.

[Makh]

Mais non !

Je l’ai déjà dit plein de fois, ce qui me gène c’est que PA aille encore plus loin que la loi.

“Et bah non, c’est illégal …” C’est faux encore une fois, on peut recruter une fille en cas d’exigence professionnelle essentielle et déterminante.

J’ai déjà bossé pour les familles rurales par exemple, on recrutait local, et je continuerai à le faire.
Je bosse actuellement pour une mairie du 93, nous souhaitons favoriser l’embauche de personnes habitant dans la ville, et je le fais.
Je n’hésite pas à recruter un homme ou une femme dans un souci de mixité dans mes équipe.

Et en vertu de l’article 225-3 je ne suis en infraction dans aucun des trois cas sus-cités.

[Simon]

D’une une loi n’empêche pas qu’il y en ait une autre et elles ne se contredisent pas, elles se complètent. De deux, toujours pareil, les exemples que tu répètes ne concernent pas le cadre général dans lequel se situe les recruteurs de l’animation. Enfin PA n’applique pas seulement tout connement les directives. A chaque fois qu’un recruteur fait valoir sa “différence” lorsqu’il se sent injustement modéré, nous lui demandons alors un texte législatif ou réglementaire appuyant sa pratique. Bien souvent, il arrive en définitive qu’il n’a rien à nous présenter. En l’absence d’éléments concrets… Mais il est arrivé qu’on nous présente des éléments essentiels qui ont fait évoluer la politique de modération de PA, par exemple sur la question du CEE, ô combien épineuse ou aussi sur l’âge au regard de différentes situations tout à fait justifiées et reconnues par la loi. PA se plie dans ces conditions là à ces exceptions bien sûr. Le jour où l’on dispose d’éléments concrets permettant d’apprécier différemment la question des critères de discrimination prohibés, on en rediscute.

D’ailleurs dans un prochain article, il est mentionné justement que le recrutement est un vrai métier, peut être est-ce là la faiblesse du secteur. On demande à de jeunes directeurs de recruter leur équipe, bien, mais sans les former ou même les INformer. Laissant libre à l’interprétation, l’expérimentation fantaisiste. Pire, les organismes eux-mêmes ne sont pas forcément sensibilisés. Effectivement, on continue de trouver cela normal de pouvoir recruter uniquement une fille si le cœur en dit… Et bah non, c’est illégal …

L’incompétence ne devrait pas justifier l’exception, c’est surtout ça qui doit être débattu.

[crevette76]

En somme makh ce qui te gène c’est que Planet’Anim ne se positionne pas contre cette loi ?

[Makh]

Bourricot a écrit :
Il ne faut justement pas tout mélanger…

De ce qui est de la parité en milieu politique, c’est parce qu’il y a une loi en ce sens qui l’encadre : voici l’actualité à ce sujet.

On est bien d’accord, je connaissais cette loi. J’explique juste que c’est le même esprit qui m’anime quand je décide de faire une équipe mixte. Si tu as bien lu ces textes, et l’esprit de cette loi, tu devrais bien comprendre le rapprochement entre la nécessité de parité dans les instances décisionnaires d’un côté et l’équipe d’un ACM qui représente elle aussi les bases d’une micro-société. La logique de mixité/parité est exactement la même.

Bourricot a écrit :

Pour le deuxième exemple, tu peux sourcer? A ma connaissance les avantages fiscaux en recrutement ne concernent que les dispositions de recrutement d’apprentis. A ne pas confondre ensuite avec les autres aides elles liées pour réduire le chômage des jeunes / seniors et dispositifs de discrimination positive sur le lieu de résidence. Encore là, aucun rapport avec ce qui concerne l’ensemble des recruteurs ici présents.

Pourquoi “A ne pas confondre” ? On parle bien de discrimination positive, c’est exactement la même chose pour le local.
De mémoire, dans les zones franches à la Française (ZIP) les boites du tertiaire s’étaient vu imposées des quotas d’embauche de locaux qui, si je ne dis pas de bêtises devaient être au moins équivalents a la quantité de poste supprimés par la(les) entreprise(s) qu’elles remplaçaient. Ça remonte. Dans l’animation il est demandé aux CT, de façon formelle (par les régions), d’offrir des opportunités de contrat (% quotas que je ne connais pas n’étant pas organisateur territorial), aux locaux. Bref les exemples de réglementation territoriales adaptées et favorisant l’emploi local sont légion.
Je trouve ça aberrant de votre part ne pas autoriser une association rurale par exemple d’avoir le droit de privilégier des animateurs du cru. C’est la base de leur engagement, et il est on ne peux plus sain & légitime.

Bourricot a écrit :

Enfin, le mannequinat, oui il est une exception et pas la seule, les postes de comédiens et acteurs aussi et même certains métiers strictement listés. Là encore c’est bien encadré et précisé. Mais l’animation pour le coup n’est pas du tout concernée.

Je sais bien qu’elle n’est pas directement concerné, c’est bien là le problème, et c’est bien sur ça que je ne suis pas d’accord avec votre politique. Vous devriez vous battre pour qu’elle le soit.

[Simon]

Il ne faut justement pas tout mélanger…

De ce qui est de la parité en milieu politique, c’est parce qu’il y a une loi en ce sens qui l’encadre : voici l’actualité à ce sujet.

Pour le deuxième exemple, tu peux sourcer? A ma connaissance les avantages fiscaux en recrutement ne concernent que les dispositions de recrutement d’apprentis. A ne pas confondre ensuite avec les autres aides elles liées pour réduire le chômage des jeunes / seniors et dispositifs de discrimination positive sur le lieu de résidence. Encore là, aucun rapport avec ce qui concerne l’ensemble des recruteurs ici présents.

Enfin, le mannequinat, oui il est une exception et pas la seule, les postes de comédiens et acteurs aussi et même certains métiers strictement listés. Là encore c’est bien encadré et précisé. Mais l’animation pour le coup n’est pas du tout concernée.

Le souci, c’est que la volonté à tout prix à trouver une exception à notre métier entraîne à des confusions et des erreurs d’interprétation. En résumé, si, si, le milieu de l’animation est bien concerné par le cadre général de la loi qui indique 20 critères prohibés dans l’accès à l’emploi dont le lieu de résidence ou le sexe. Autre critère, le handicap, il doit être pas mal enfreint celui là aussi. Et mieux, la première discrimination aujourd’hui est l’âge.

Sinon, pour expliquer mieux, oui il y a sûrement une lutte. Bien sûr qu’il serait simple et aisé pour l’employeur de pouvoir choisir ainsi en toute quiétude son candidat idéal… Mais l’association Planet’anim a pour premiers objectifs la promotion des droits des personnels et la lutte contre les discriminations. Non, non, elle n’a pas pour objectif de défendre les organismes, le CEE in fine ou la déréglementation …

Du coup, les élus et modos de PA sont plutôt cohérents non, tu ne trouves pas? :titille:

De plus, en choisissant Planet’anim, un recruteur parce qu’il aura lu bien sûr les conditions d’accueil des annonces, les multiples avertissements, sait normalement qu’il s’expose à des modérations. Il pourrait choisir aussi sinon AnimJobs, il peut ainsi passer une annonce illégale diffusée par un service qui ferme les yeux jusqu’au jour où…

Méfiez-vous, les gens connaissent d’une manière générale de plus en plus et de mieux en mieux leurs droits. Et il n’a jamais été aussi facile de les faire respecter.

Enfin, parce que historiquement quand même PA est loin d’être vachard, les modos et gestionnaires se cassent le cul à écrire des articles, à se renseigner, à expliquer la modération qui est à posteriori ! Sympas quand même les enculés.

[Makh]

Lapin a écrit :

Makh, ce que tu écris me semble faux : quand tu choisis de recruter local, tu opères une distinction, une différenciation, sur la base du lieu de résidence. Tu hiérarchise les candidats : ceux qui habitent la commune sont prioritaires. Tu réalises donc, selon moi, une discrimination directe illégale. Ne te laisse pas abuser par la connotation négative du mot discrimination : recruter une équipe mixte revient au même : taux ou tard tu hiérarchises des candidats non en fonction des compétences que tu leur supposes mais en fonction de leur sexe (injuste et illégal).

Injuste et illégal, hmm, un peu comme la constitution (paritaire) des derniers gouvernements français ?
Un peu comme l’obligation (nationale) faite à des entreprises d’embaucher un certains pourcentage de locaux en échange d’avantages fiscaux ?
Un peu comme le mannequin à qui l’on demande d’être homme ou femme ?

Les entorses sont nombreuses, cette loi, appliquée comme vous le faites, ne vaut rien.

[Lapin]

Bonsoir à toutes et à tous,

non, slem41 et Matim, il n’y a a pas de distinction entre « l’exclusion d’une part et des choix d’organisation de l’autre » selon moi. Je rejoins crevette76. La formulation de l’article est exacte : « Il était régulier que des offres d’emploi diffusées sur Planet’anim stipulent le souhait de candidats résidant dans la région du lieu de travail ou la région du lieu de départ des séjours de vacances. Cette pratique sera désormais totalement interdite. En effet, aucune mention faisant référence au lieu de résidence des candidats ne pourra désormais figurer dans une offre d’emploi. »

La prohibition des discriminations à raison du lieu de résidence ne figurait pas dans le projet initial du gouvernement. Les parlementaires français ont souhaité dissuader fortement les auteurs de telles discriminations en modifiant le code pénal. Ils ont ainsi retenu une conception étroite des discriminations territoriales (celle de l’adresse), compatible avec nos principes constitutionnels (légalité de la loi pénale). C’est un signal fort : le lieu de résidence ne peut plus être pris en compte pour écarter une personne d’une procédure de recrutement.
Slem, si tu veux une référence, je te conseille un article en particulier : Laurence Péru-Pirotte « Les discriminations à raison du lieu de résidence désormais interdites » La Semaine Juridique Social n° 20, 20 Mai 2014, 1195. Télécharger le pdf 344 ko.

Makh, ce que tu écris me semble faux : quand tu choisis de recruter local, tu opères une distinction, une différenciation, sur la base du lieu de résidence. Tu hiérarchise les candidats : ceux qui habitent la commune sont prioritaires. Tu réalises donc, selon moi, une discrimination directe illégale. Ne te laisse pas abuser par la connotation négative du mot discrimination : recruter une équipe mixte revient au même : taux ou tard tu hiérarchises des candidats non en fonction des compétences que tu leur supposes mais en fonction de leur sexe (injuste et illégal).

slem41, bonne question : peut-on appliquer sur Planetanim les critères de sélection de notre choix ? Comme crevette76, la réponse « oui » me semble tellement évidente que je n’ai pas imaginé le contraire : nous sommes une structure privé, qui n’a ni intérêt général, ni reconnaissance publique… pourquoi ne pourrait-on pas réserver notre site aux fumeurs, aux moustachus, ou à ceux qui portent à gauche ? Pourquoi ne pourrait-on pas arbitrairement bloquer ton compte ? On interdire les annonces de tel organisme parce que l’on juge que leur nom est trop moche pour figurer sur notre site ?
A-t-on une obligation d’égalité de traitement ? D’objectivité ? Sur quel fondement ?

Simon, tu t’es gouré je pense entre directe et indirecte mais c’est assez subtile.
Le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés habitant à tel endroit ou résidant à telle distance du lieu de travail est une discrimination directe selon la Cour de justice européenne (CJUE). De telles déclarations sont, en effet, de nature à dissuader sérieusement certains candidats de déposer leur candidature et font obstacle à leur accès au marché du travail.
La discrimination indirecte est une différence de traitement d’apparence légale mais qui « rebondit » sur un critère interdit.
Exemple : recruter les grands. En effet, statistiquement, les femmes sont plus petites que les hommes. Donc, recruter les grands revient, au final, à préférer les hommes (discrimination illégale basée sur le sexe).
Autre exemple plus réaliste : un accord d’entreprise susceptible de pénaliser les salariés absents pour raison de santé, critère illégal (Cass. 7 janv. 2007 n°05-43.962).

En résumé : discriminations directes = ouvertes, ostensibles. Discriminations indirectes = (mal) dissimulées, (mal) déguisées.

[slem41]

crevette76 a écrit :
en quoi ça regarde mon employeur si je déménage pour prendre le poste, si je squatte chez mon oncle pendant 6 mois ou si je me paie 30minutes de transport de plus qu’un autre candidat pour venir bosser ?

En général, ça le regarde pas, mais si tu as menti, c’est un motif de sanction.

ça regarde le candidat de savoir si c’est jouable, non ?

Ca regarde aussi l’employeur…

à partir du moment où le candidat signe le contrat, il s’engage à être au taf aux heures fixées ; à lui de s’organiser pour.

Y ‘a forcément des limites. Etre frais et dispo, à jeun, pour conduire le TGV, c’est à dire pas avoir 3 heures de transport avant. Sinon, si l’employeur embauche sciemment des personnes qu’il sait déjà fatigué au moment de prendre le service, et qu’il y a un accident, sa responsabilité pénale sera encore plus engagé.

Mon employeur c’est pas mon père hein, il n’a pas à choisir à ma place à quelle heure je me couche, ce que je mange au petit dej’ ou à quel endroit je vis, si ?

Plus ou moins, si… ca dépend de ton boulot !

parce qu’à ce train là, si je suis en poste et que je déménage en banlieue chic et que du coup au lieu de 10min à pied jusqu’au centre de loisirs j’ai 1h30 de RER-métro… mon employeur peut me licencier pour “raison d’organisation du service” ?

Ben si le RER est tout le temps en retard et que du coup toi aussi, et que ça désorganise le service (si ton retard à réellement des conséquences), ben ton employeur peut te licencier.
Dans ce cas, c’est bien toi qui a modifié la situation, tout en sachant (imaginons cette hypothèse) que le RER était pas fiable.
Si au 1h30 de transport tu rajoutes une demi heure de sécurité pour être à l’heure réglo, ça fait 3h30eures de transport par jour.
Si ensuite tu as un arrêt de travail parce que tu es fatiguée, je pense que l’employeur va pas te faire de cadeau.

Dans ton cas perso, à ton âge, avec ton niveau de forme, peut-être que ca se passera bien. Mais l’employeur gère des masses de salarié, donc il applique des critères de masse.

Il choisit évidemment pas ou t’habites, je suis d’accord, mais il sait que s’il embauche que des salariés à 1h30 de RER, ca va être le bordel, et qu’en plus, ça lui retombera dessus s’il a fait ça en connaissance de cause…

[slem41]

Bourricot a écrit :
De plus et aussi, dans le cadre d’une embauche plus fixe, une candidature peut aussi déboucher justement sur un déménagement, un changement de lieu de résidence afin de se rapprocher du lieu du taf. Et en général, les gens chopent le boulot avant de bouger, pas l’inverse.

Je suis d’accord, je ne parlais pas de ce cas là.

Mais même là, que l’employeur mette en place une stratégie pour diminuer le temps de transport de ces salariés (dans le cadre d’un plan de prévention des accidents du travail, par exemple) n’a rien d’illégal.

[slem41]

Bonjour Bourricot,

Tu m’apportes toi même, des arguments imparables, qui me font sortir du doute :

Constitue une discrimination indirecte une disposition, (…) à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

J’ai lu la suite, mais je ne change pas d’avis.

——————————————————-
C’est un peu comme exclure les personnes qui ont des addictions à l’alcool.
C’est un critère discriminatoire selon PA.
Sauf que c’est justifié quand on encadre les enfants, et quand on doit conduire des minibus…

NON ?

[slem41]

crevette76 a écrit :
concernant la légitimité à être plus restrictif que la loi si on le souhaite, évidemment qu’on l’a : on a le droit de choisir les conditions du service qu’on offre aux internaute sur le site support (…)

La limite, c’est le respect des autres lois.
Donc non, d’une manière générale, ce n’est pas vrai. Sur ce cas là, je ne sais pas, mais je me méfierais…

sinon de quel droit n’ouvrirait-on le module d’annonces qu’aux emplois concernant le domaine de l’animation ?(…)

Parce que c’est l’objet de l’asso et qu’à priori cela n’enfreint aucune loi.

Par exemple, on pourrait imaginer que PA soit sensible aux questions de santé publique, en plus des questions d’éducation. Pour avancer plus vite, le règlement intérieur pourrait être plus restrictif et réserver les candidatures/annonces au animateurs non fumeurs (ca donnerait pas de mauvais exemple aux enfants, et tout un tas d’autres arguments plus ou moins valables, mais c’est selon la sensibilité de chacun)…
Ben ça, même si cela part d’une préocupation de santé, d’un bon sentiment, d’une logique compréhensible, c’est pas possible…

[crevette76]

en quoi ça regarde mon employeur si je déménage pour prendre le poste, si je squatte chez mon oncle pendant 6 mois ou si je me paie 30minutes de transport de plus qu’un autre candidat pour venir bosser ?

ça regarde le candidat de savoir si c’est jouable, non ?
à partir du moment où le candidat signe le contrat, il s’engage à être au taf aux heures fixées ; à lui de s’organiser pour.
Mon employeur c’est pas mon père hein, il n’a pas à choisir à ma place à quelle heure je me couche, ce que je mange au petit dej’ ou à quel endroit je vis, si ?

parce qu’à ce train là, si je suis en poste et que je déménage en banlieue chic et que du coup au lieu de 10min à pied jusqu’au centre de loisirs j’ai 1h30 de RER-métro… mon employeur peut me licencier pour “raison d’organisation du service” ?

[Simon]

De plus et aussi, dans le cadre d’une embauche plus fixe, une candidature peut aussi déboucher justement sur un déménagement, un changement de lieu de résidence afin de se rapprocher du lieu du taf. Et en général, les gens chopent le boulot avant de bouger, pas l’inverse.

[Simon]

Crevette a bien fait de te demander des précisions slem. En effet, ta dernière réponse confirme que tu te trompes totalement. On va publier un nouvel article prochainement parlant entre autres plus précisément de la notion de discrimination, ce qu’elle signifie et recouvre.

D’une, elle est définie par la loi.

De deux elle est caractérisée et donc prohibée sur les désormais 20 critères listés par la loi. Qu’elle soit DIRECTE ou INDIRECTE.

Cette dernière précision est importante.

Même sans l’intention de discriminer et dans la poursuite d’un confort d’organisation pour l’employeur, limiter un recrutement à des personnes résidant dans une zone de 100km constitue bien une discrimination sur le critère du lieu de résidence à l’égard tout simplement de toutes les personnes résidant en dehors de la zone ainsi délimitée.

C’est une discrimination indirecte. Elle est définie ainsi :

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Précision, avant de crier à la “mais si c’est même marqué”, le but légitime, l’exigence proportionnée, la condition essentielle et déterminante, ces notions écrites là et là sont codifiées par la jurisprudence. Jusqu’à présent elle est très terre à terre et loin d’être alambiquée. Il n’y a pour ainsi dire que très peu d’exceptions permises au regard des différents critères de discrimination. Le nouveau critère, le lieu de résidence n’a pas encore connu sa jurisprudence, mais rien ne permet de dire qu’il y ait une quelconque exception à autoriser (en dehors de la fameuse discrimination positive)

Parce que aussi sérieusement, le souhait de “confort d’organisation” n’est pas du tout justifié ni légitimé vis à vis d’un candidat quelconque !!!

S’il est effectivement en mesure de se déplacer et d’être là à l’heure dite, qu’il remplit donc son contrat, son lieu de résidence ne peut donc pas le limiter dans sa recherche d’emploi…

Je trouve perso que c’est une très bonne nouvelle. Par exemple, je suis souvent en déplacement, certes j’ai un lieu de résidence, une adresse administrative… mais je bouge ! Le fait d’habiter à un endroit ne peut pas et ne doit pas m’empêcher de pouvoir candidater n’importe où je le veux… !

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