[Al-Batros]

Salut à toi, Matspirit,

– la première, c’est que si cette signature est imposée par l’employeur, alors on peut supposer un cas de harcèlement. c’est pourquoi on conseille souvent aux employeurs de ne jamais conclure d’embauche au cours d’un entretien (et pour des raisons évidentes de prise de recul).

– la deuxième, c’est qu’il vaut mieux une promesse d’embauche qu’un contrat. l’absence de contrat peut aboutir à la transformation de ce contrat inexistant en contrat à durée indéterminée (donc la possibilité pour le salarié de réclamer des indemnités de licenciement). et que le salarié pourra toujours attaquer le montant de la rémunération en prétextant ne pas avoir été mis au courant avant l’embauche.

Dans le deuxième cas que tu cites, il y a toujours un contrat, mais il n’y a pas ce moyen de prouver la relation contractuelle qu’est cet écrit. Donc, il faut un autre moyen, ce qui en général est facile, mais …

Dans le premier cas, il y a un écrit.

Le contrat est une convention par laquelle … (Art 1101 du Code Civil. C’est immatériel.

il y a plusieurs moyens de preuve de l’existence de ce contrat:
– L’écrit sur papier
– L’écrit sur support électronique. (Voir 1316-1 à 4 du Code Civil)
– Un accord oral
…

Certains contrats imposent un mode de preuve particulier.

Si un contrat est conclu et que son exécution a commencé, il peut être considéré, comme tu l’as dit, comme un CDI, avec les avantages correspondants.

Un contrat, c’est immatériel. La preuve de ce contrat peut être matérielle.

Al

[matspirit]

Je plussoie. Sauf sur les termes, il y a toujours le contrat, mais il n’y a pas ce moyen de prouver la relation contractuelle qu’est cet écrit. Donc, il faut un autre moyen, ce qui en général est facile, mais …

désolé je ne comprends pas ce que tu veux dire.
attention, encore une fois, ne sois pas plus oiseau que l’oiseau 🙂
les termes sont importants mais n’oublie pas que les juges s’attachent bien davantage à l’exactitude des faits que l’exactitude des mots… ça c’est leur job à eux.

si il y a relation contractuelle, c’est donc qu’il y a contrat, de fait, d’où l’usage d’employer le terme de contrat. c’est le cadre du contrat (qui est effectivement une convention, mais il est plus important pour un animateur de comprendre le concept que le terme) CDI qui s’applique, avec selon les conventions collectives, un certain nombre d’avantages.

ce qui est important à retenir ici, c’est qu’à partir du moment où il y a une promesse d’embauche, on considère que la “relation contractuelle” s’opère. et tant mieux pour le salarié s’il n’y a pas de trace écrite (le fameux contrat de travail…), puisque cela joue en sa faveur.

Imagine, Marcel, mon anim qui doit faire un convoyage de Bayeux à Pau avec 12 enfants. Il se désiste au dernier moment, donc n’est pas présent à la gare de Bayeux. Martine, idem. Les parents amènent leurs gosses et y’a personne.
Que va t’il se passer?

Al

encore une fois, même si on peut établir l’existence d’un préjudice, il n’y a pas forcément volonté de nuire de la part de Marcel et de Martine. Même s’ils sont conscients des conséquences de leur acte.

il faudrait que Marcel et Martine décident volontairement de nuire à l’organisateur et que les conséquences dépassent la simple annulation du séjour.

les cas de fautes lourdes sont très rares. dans le cadre de l’animation volontaire je n’ai jamais eu de connaissance de cas avéré et confirmé en appel (car c’est toujours l’appel qui compte).

un cas de faute lourde, par exemple, serait le cas de Marcel embauché par un très grand organisateur (prenons EDF avec la CCAS) et ayant un accès à un listing complet des adresses des animateurs de tous les séjours.
pour nuir à cet organisateur, il décide de contacter tous ces animateurs pour leur donner un changement de date de convoyage, le 6 juillet au lieu du lundi 5 juillet (genre 25 départs à la gare de Lyon en même temps, soit une bonne soixantaine d’animateurs), et qu’il envoie ça le vendredi 2 juillet.
résultat : aucun animateur présents sur le quai de la gare le jour du vrai départ, c’est à dire le 5 juillet…

là, on est face à une faute lourde. et Marcel a intérêt à se cacher.

ce qu’on appelle “faute grave” et “faute lourde” n’a pas le même sens pour nous et pour le juge.
ce qui nous porte préjudice, aussi important soit-il, n’est pas forcément considéré comme “lourd” aux yeux du droit.
et notamment, pour éviter la confusion entre vengeance et justice.

il est quasiment impossible pour un employeur de s’attaquer à un salarié. d’ailleurs, si vous vous baladez aux conseils des prud’hommes ou dans les chambres sociales des cours d’appel, vous verrez ceci :
– des affaires de salariés qui attaquent leur employeurs. car c’est un droit, que de contester une sanction de son employeur.
– en appel, à la fois des salariés et des employeurs qui font appel de la décision du conseil des prud’hommes.

c’est très instructif…

et dans tous les cas, il n’y a quasiment jamais de faute lourde.

[Al-Batros]

Salut à toi, Matspirit,

Malheureusement, c’est parfois bien plus avantageux pour un salarié de ne pas avoir de contrat signé… ça semble absurde mais c’est comme ça.

Tout à fait, je me suis prévalu deux fois de l’absence de signature sur “le document servant de preuve de la relation contractuelle” que le commun humain appelle “contrat de travail”.
L’O avait voulu me faire une vacherie, il ne m’avait pas fait signé dans les 48h chrono, c’est moi qui est mis le dernier coup d’estoc.
Le contrat de travail, ce n’est pas ce bout de papier appelé par métonymie “contrat de travail”, un contrat de travail c’est une convention. C’est immatériel.

– la première, c’est que si cette signature est imposée par l’employeur, alors on peut supposer un cas de harcèlement. c’est pourquoi on conseille souvent aux employeurs de ne jamais conclure d’embauche au cours d’un entretien (et pour des raisons évidentes de prise de recul).

– la deuxième, c’est qu’il vaut mieux une promesse d’embauche qu’un contrat. l’absence de contrat peut aboutir à la transformation de ce contrat inexistant en contrat à durée indéterminée (donc la possibilité pour le salarié de réclamer des indemnités de licenciement). et que le salarié pourra toujours attaquer le montant de la rémunération en prétextant ne pas avoir été mis au courant avant l’embauche.

il est important de se souvenir que l’absence de contrat jouera toujours en faveur du salarié.

Je plussoie. Sauf sur les termes, il y a toujours le contrat, mais il n’y a pas ce moyen de prouver la relation contractuelle qu’est cet écrit. Donc, il faut un autre moyen, ce qui en général est facile, mais …

et que les réponses aux problèmes de désistement ne sont pas à rechercher du coté du juridique.

Céclèr, c’est pas une panacée universelle.

Attention, un préjudice pour l’employeur ne signifie pas forcément qu’il ai eu volonté de nuire de la part du salarié.
le préjudice justifiera un licenciement pour faute grave, donc pas de possibilité pour l’employeur de se retourner contre le salarié. (c’est un des cas de jurisprudence que j’avais mis dans mon post).

prouver la volonté de nuire, c’est une des choses les plus difficile à faire pour un employeur. la plupart des cas de licenciement pour faute lourde sont d’ailleurs requalifiés en faute grave.

… et du coup c’est le salarié qui se retrouve à réclamer des dommages et intérêts à son ex employeur !!! (et c’est gagné à chaque fois…)

Imagine, Marcel, mon anim qui doit faire un convoyage de Bayeux à Pau avec 12 enfants. Il se désiste au dernier moment, donc n’est pas présent à la gare de Bayeux. Martine, idem. Les parents amènent leurs gosses et y’a personne.
Que va t’il se passer?

Al

[matspirit]

Moi, je ne parlais pas de ça puisque je disais que les anims avait intérêt à ce que leur contrat soit signé lors de l’entretien d’embauche.
Je parlais de la possibilité de l’ANIM de se retourner contre l’O, cad, le deuxième domaine que tu as abordé.

malheureusement, c’est parfois bien plus avantageux pour un salarié de ne pas avoir de contrat signé… ça semble absurde mais c’est comme ça.
pour deux raison :

– la première, c’est que si cette signature est imposée par l’employeur, alors on peut supposer un cas de harcèlement. c’est pourquoi on conseille souvent aux employeurs de ne jamais conclure d’embauche au cours d’un entretien (et pour des raisons évidentes de prise de recul).

– la deuxième, c’est qu’il vaut mieux une promesse d’embauche qu’un contrat. l’absence de contrat peut aboutir à la transformation de ce contrat inexistant en contrat à durée indéterminée (donc la possibilité pour le salarié de réclamer des indemnités de licenciement). et que le salarié pourra toujours attaquer le montant de la rémunération en prétextant ne pas avoir été mis au courant avant l’embauche.

il est important de se souvenir que l’absence de contrat jouera toujours en faveur du salarié.
et que les réponses aux problèmes de désistement ne sont pas à rechercher du coté du juridique.

Mais, pour moi, il n’est pas impossible qu’il y ait un cas où il y ait un véritable préjudice pour l’employeur et que ce dernier puisse réclamer réparation à son employé. (S’il y a désistement, c’est qu’on a à faire à un employé, l’anim a signé le contrat.)

Attention, un préjudice pour l’employeur ne signifie pas forcément qu’il ai eu volonté de nuire de la part du salarié.
le préjudice justifiera un licenciement pour faute grave, donc pas de possibilité pour l’employeur de se retourner contre le salarié. (c’est un des cas de jurisprudence que j’avais mis dans mon post).

prouver la volonté de nuire, c’est une des choses les plus difficile à faire pour un employeur. la plupart des cas de licenciement pour faute lourde sont d’ailleurs requalifiés en faute grave.

… et du coup c’est le salarié qui se retrouve à réclamer des dommages et intérêts à son ex employeur !!! (et c’est gagné à chaque fois…)

Je parlais d’une clause écrite au nom de la liberté contractuelle et accepté librement par l’animateur.
On ne cause pas de la même chose.

sur la logique, tu as raison. mais au regard du droit, la liberté contractuelle n’autorise pas tout.
notamment des clauses illégales, quand bien même elles seraient acceptées par les 2 parties. et des clauses liées au fonctionnement ou aux difficultés de l’employeur sont, de fait, illégales puisque la cour de cassation en a décidé ainsi.

c’est pourquoi il est fortement conseillé aux employeurs de ne pas inclure trop d’articles et de clauses différentes dans un contrat sans s’être bien renseigné auparavant sur leur légalité.

cela pose le problème du nombre d’animateurs à embaucher alors qu’on ne connait pas ses effectifs. problème de plus en plus important pour les organisateurs (cette année, bon nombre de gros employeurs voient leurs séjours ou leurs Accueils de Loisirs baisser en fréquentation, alors que bien souvent les embauches ont déjà été faites…).
mais ce n’est pas le thème de la discussion.

Sur ce coup là, t’as merdé.

Si tu veux chasser de l’albatros, il va falloir faire mieux.

Désolé pour Gentianen,
mais tout à fait d’accord avec Albatros, comme le montrent les arrêts de cassation, l’employeur ne peut “résilier” une période d’essai avant qu’elle n’ai commencé…

un contrat demeure une obligation entre deux parties. seulement on voit que le droit est plutôt favorable au salarié en cas de désistement (d’ailleurs, rappelons-nous qu’il existe des cas de désistement tout à fait légaux, déménagement, emploi trouvé en CDI ou CDD de longue durée,…).

[Al-Batros]

Salut à toi, Matspirit,

Merci à toi, pour ton intervention et maintenant pour ces précisions. J’ai beaucoup appris.

Je ne me suis pas senti froissé, ni j’ai cherché à froisser qui que ce soit.

“Que gagne-t-on à échanger?” Beaucoup, parce qu’il est facile de jeter à la trappe ce qui est inutile. D’ailleurs, ton intervention a permis à cette discussion de devenir très intéressante.

Dans la discussion il était question de se retourner contre un animateur et lui demander des dommages et intérêts en cas de désistement.

Moi, je ne parlais pas de ça puisque je disais que les anims avait intérêt à ce que leur contrat soit signé lors de l’entretien d’embauche.
Je parlais de la possibilité de l’ANIM de se retourner contre l’O, cad, le deuxième domaine que tu as abordé.

Un désistement n’est pas une faute lourde, en général, donc, l’employeur ne peut pas avoir de pouvoir récursoire contre son employé, en général.
Mais, pour moi, il n’est pas impossible qu’il y ait un cas où il y ait un véritable préjudice pour l’employeur et que ce dernier puisse réclamer réparation à son employé. (S’il y a désistement, c’est qu’on a à faire à un employé, l’anim a signé le contrat.)

Dans la discussion, il était question de clauses particulières vous permettant de refuser un animateur.
la cour de cassation a trancher et a défini qu’un employeur est tenu de fournir du travail à ses salariés. et que en aucun cas un manque d’effectif, une fermeture, ou des difficultés financières sont des causes permettant à un employeur d’annuler l’embauche qu’il a fait.

Je parlais d’une clause écrite au nom de la liberté contractuelle et accepté librement par l’animateur.
On ne cause pas de la même chose.
Remarque, tu sûrement raison, c’est un cas de figure tellement impossible que tu n’y penses pas.

Al who would be Jurist

[matspirit]

lolotte77 a écrit:
Ou alors qu on fasse “une liste noire” de tous ceux qui se désistent ou dernier moment. Et qu on se la fasse tourner avant l été entre directeurs et organisateurs
Non, lui ou elle le prend pas, elle / il m a planté 2 jours avant le séjour

Elle est pas belle mon idée ?

bonjour Lolotte77,

concernant une “liste noire”, comme le dit Albatros ça risquerait de faire beaucoup de monde…

mais surtout, le risque sera d’être attaqué pour diffamation et de façon tout à fait justifiée.

nous ne pouvons pas connaitre les raisons qui poussent un animateur à se désister, et ce n’est pas parce qu’une personne se désiste une fois que cela fait de lui une personne peu fiable. nous risquons donc d’être injuste et de lui porter préjudice.
certes, cette personne nous a causé du tord, mais c’est insuffisant…

se renseigner auprès de ses collègues, dans son réseau de directeurs, c’est possible tant que cela demeure confidentiel. faire davantage, c’est dangereux et interdit.

la seule “liste noire” autorisée est celle qui s’appelle la liste des interdictions d’exercer (la fameuse “liste noire” de jeunesse et sports…).
elle est autorisée parce que officielle, répondant à des critères précis et validés, et qu’elle ne peut être consultée que par des personnes en ayant l’autorisation.
et le désistement ne fait pas partie des critères retenus pour interdire une personne d’exercer.

[matspirit]

bonjour à toutes et à tous,

quelques précisions pour ceux d’entre vous qui ont eu du mal à comprendre la réponse aux différentes questions qui étaient posées dans la discussion :

la jurisprudence ne s’attache pas au contexte mais à énoncer la résolution d’un problème. on rattache le cas particulier pour en dégager une règle générale.

donc il s’agit ici de comprendre le cas général et de comprendre à quoi les cas particuliers traités ici font appel.

dans la discussion il était question de se retourner contre un animateur et lui demander des dommages et intérêts en cas de désistement.

les juges ont tranché, et ont décidé qu’il est impossible de retourner contre un salarié, sauf à prouver qu’il s’agit d’une faute lourde…

et le désistement ne constitue pas une faute lourde

tout simplement.

concernant la promesse d’embauche, maintenant…
il faut commencer par se souvenir qu’une promesse d’embauche vaut embauche. c’est pourquoi la signature au bas d’un contrat ne fait qu’attester d’une embauche et permet de fixer un certain nombre de détail de cette relation contractuelle (durée du contrat, rémunération, avantages…).

dans la discussion, il était question de clauses particulières vous permettant de refuser un animateur.
la cour de cassation a trancher et a défini qu’un employeur est tenu de fournir du travail à ses salariés. et que en aucun cas un manque d’effectif, une fermeture, ou des difficultés financières sont des causes permettant à un employeur d’annuler l’embauche qu’il a fait.

___________

lorsque 6 références sur 9 semblent à coté de la plaque, deux réactions sont possibles :

– ces références sont-elles réellement pertinentes ? et l’auteur a-t-il bien vérifié ses sources…

– ou bien, la personne qui les lit et les trouve si évidement fausses devrait se dire:
“tiens, je ne comprends pas ce que ces références viennent faire ici, je vais donc demander des précisions, il y a peut être des choses qui m’échappent” 😉

____________

Albatros, j’ai autre choses à faire dans ma vie que d’aller froisser ton égo, ou d’alimenter une cabale contre toi sur des forums…
si je suis intervenu, c’est que les cas que vous évoquez sont des cas très classiques pour des employeurs, et pas uniquement avec des animateurs. ce sont des cas d’école, si on veut.

tu es certainement un très bon directeur d’ACM, il ne m’appartient pas d’en juger. mais n’étant pas un juriste, il te reste encore des choses à apprendre, et ça ne remet pas en question tes compétences de directeur ni ta place dans l’animation.

d’ailleurs, on ne demande pas à un directeur d’ACM d’être un juriste mais de savoir où aller chercher la réponse à une question qu’il se pose. il n’y a rien de pire que des certitudes en matière juridique, elles conduisent trop souvent à des erreurs dont les conséquences sont rapidement graves pour des directeurs et des animateurs.

bonne journée à vous.

[Al-Batros]

Salut à toi, Gentianen,

Tout a fait, le contrat même signé n’oblige pas le signataire a démarrer sa période d’essai, il peut tout a fait résilier avant celle ci (comme l’organisme d’ailleurs).

Sur ce coup là, t’as merdé.

Si tu veux chasser de l’albatros, il va falloir faire mieux.

Al

[Al-Batros]

Salut à toi, Lolotte77,

Ou alors qu on fasse “une liste noire” de tous ceux qui se désistent ou dernier moment. Et qu on se la fasse tourner avant l été entre directeurs et organisateurs
Non, lui ou elle le prend pas, elle / il m a planté 2 jours avant le séjour

Elle est pas belle mon idée ?

Oui, mais la liste va être tellement longue …

Al the Realist

[Al-Batros]

Salut à toi, dirlo2007,

<>

Fallait dire: <>

Ca change des avis d’Al-Batros énoncés comme vérité absolue et qui s’avèrent juste, après vérification.

dégonfles un peu le melon, je ne fais pas de fixette sur toi, tu n’es tout de même pas le centre du monde.
Certaines de tes interventions sont pertinentes, mais bien trop rares à mon goût.
Au lieu d’aider celui qui pose une question simple, tu dévies fréquemment, par le biais de démonstrations stériles. Pourquoi ? si ce n’est pour flatter ton égo et te poser en donneur de leçons. utilises ta science pour aider l’individu lambda, sur son vrai problème, et pas pour te palucher sur ta propre personne.
Encore une fois, je n’ai rien contre toi, mais tu peux continuer à faire la victime, ça peut marcher avec certains.

Moi, je ne demande qu’à aider, mais, nous l’a enseigné Anamunda, il faut vouloir …

Al

[dirlo2007]

salut Albator,

dégonfles un peu le melon, je ne fais pas de fixette sur toi, tu n’es tout de même pas le centre du monde.
Certaines de tes interventions sont pertinentes, mais bien trop rares à mon goût.
Au lieu d’aider celui qui pose une question simple, tu dévies fréquemment, par le biais de démonstrations stériles. Pourquoi ? si ce n’est pour flatter ton égo et te poser en donneur de leçons. utilises ta science pour aider l’individu lambda, sur son vrai problème, et pas pour te palucher sur ta propre personne.
Encore une fois, je n’ai rien contre toi, mais tu peux continuer à faire la victime, ça peut marcher avec certains.
Salut albator

[Al-Batros]

Salut la Foule,

On vous mène en bâteau, la preuve par le conseil de Bourricot:

LE DÉSISTEMENT :

sachez d’abord que rien ne vous mettra jamais à l’abri du désistement d’un animateur. ni une promesse orale ou écrite, ni un contrat signé.
vous ne pourrez pas vous retourner contre la personne pour lui demander des dommages et intérêts.

il faudrait pour cela justifier une faute lourde de la part de cet animateur, c’est à dire qu’il a nuit volontairement à son employeur.

pour ceux qui veulent des références :

– Cass. soc. 20 avril 2005, n° 1057 FSPBRI, Dobel c/ SA Honeywell Garrett, cassation, BC V n°148.

==> Vérifiez, rien à voir avec le désistement:

http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/arret_no_1002.html

– Cass. soc. 27 juin 1991, n° 2430 D, Firca c/ Clinique Saint-Joseph, 2e moyen, cassation.

==> Vérifiez, rien à voir avec le désistement:

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007616435&fastReqId=1946442468&fastPos=1

– Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 5429 FD, Léoni c/ SA Euromarché Carrefour, cassation partielle sans renvoi.

==> Vérifiez,rien à voir avec le désistement:

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007435634&fastReqId=643481069&fastPos=2

LA PROMESSE D’EMBAUCHE :

en revanche, la promesse d’embauche oblige l’employeur à honorer sa promesse, tout comme un contrat signé.
c’est pourquoi les clauses liées au manque ou l’absence d’effectif ne servent à rien. ni même liées à la fermeture de l’équipement ou à des difficultés financières.

d’autres références :

– Cass. soc. 20 février 1996, n° 744 P, Chabrier c/ Ass. Perspectives, cassation, BC V n° 59.

==> Vérifiez, rien à voir avec la promesse d’embauche:

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007035455&fastReqId=2065050096&fastPos=1

– Cass. soc. 30 janvier 1996, n° 431 D, Ass. Création Théâtrale c/ Allari et a., rejet.

==> Vérifiez, rien à voir avec la promesse d’embauche:

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007275904&fastReqId=487257275&fastPos=1

– Cass. soc. 15 juin 1999, n° 2749 P, SARL Socoge c/ Le Houarno et a., rejet, BC V n° 282.

==> Vérifiez, rien à voir avec la promesse d’embauche:

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007043482&fastReqId=725435921&fastPos=1

Dans le post (29) où j’ai dit m’être aventuré, j’ai parlé du cas ou les animateurs accepteraient la clause, pas des cas cités.
Je reviens donc sur mon post. Il y a bien le principe de la liberté contractuelle, que diable.

Dis donc, Matmachin, tu racontes beaucoup de conneries, tu mets les albatrossophobes comme DIR2007 en transe.

Un conseil, vérifie tes sources avant d’inonder le Forum de c…, moi, je sais vérifier.

Pour le 3ème volet, tu confirmes mes dires, j’ai rien à ajouter.

Al the Real Jurist

[lolotte77]

Ou alors qu on fasse “une liste noire” de tous ceux qui se désistent ou dernier moment. Et qu on se la fasse tourner avant l été entre directeurs et organisateurs
Non, lui ou elle le prend pas, elle / il m a planté 2 jours avant le séjour

Elle est pas belle mon idée ?

[dirlo2007]

merci Matspirit pour ces précisions bien utiles.
Ca change des avis énoncés comme vérité absolue.

[Al-Batros]

Salut à toi, Matspirit,

ce n’est parce qu’un oiseau est passionné par le droit que cela fait de lui un juriste…

T’es un comique, toi, je kiffe.

<>

Oui, Mr de La Palisse.

on laisse souvent dire tout et n’importe quoi en matière juridique, mais n’oublions pas que connaitre du vocabulaire et avoir la langue bien pendue ne fait pas de nous des spécialistes.

Meuh, bien sûr.

la plupart de vos employeurs sont adhérents au CNEA (syndicats des employeurs associatifs), demandez leurs de les contacter quand vous avez une question.

Faut jamais rater une occase de faire de la pub, ça rentre d’la thune.

LE DÉSISTEMENT :

sachez d’abord que rien ne vous mettra jamais à l’abri du désistement d’un animateur. ni une promesse orale ou écrite, ni un contrat signé.

il faudrait pour cela justifier une faute lourde de la part de cet animateur, c’est à dire qu’il a nuit volontairement à son employeur

la seule chose que vous pouvez faire… c’est la licencier !!! 🙂
mais comme elle n’est pas venue, on est d’accord que ça n’a pas de sens…

Ben non, s’il y a un contrat signé, le licenciement est possible: il y a absence injustifiée.

LA PROMESSE D’EMBAUCHE :

en revanche, la promesse d’embauche oblige l’employeur à honorer sa promesse, tout comme un contrat signé.
c’est pourquoi les clauses liées au manque ou l’absence d’effectif ne servent à rien. ni même liées à la fermeture de l’équipement ou à des difficultés financières.

Je reconnais avoir été trop affirmatif sur ce point.

LA PÉRIODE D’ESSAI :

concernant la rupture de la période d’essai.
on ne peut rompre une période d’essai si celle-ci n’a pas mis le salarié dans des conditions lui permettant d’effectuer sa fonction.

Exactement ce que je disais, le contrat signé est un sésame pour cette période d’essai.
Yeah, je plussoie ce que tu dis.

Al the Jurist

[matspirit]

bonjour à toutes et à tous.

ce n’est parce qu’un oiseau est passionné par le droit que cela fait de lui un juriste…

ATTENTION, Wikipédia n’est pas un cours de droit et avoir des livres à la maison ne donne pas la fonction d’expert en droit social.

on laisse souvent dire tout et n’importe quoi en matière juridique, mais n’oublions pas que connaitre du vocabulaire et avoir la langue bien pendue ne fait pas de nous des spécialistes.
la plupart de vos employeurs sont adhérents au CNEA (syndicats des employeurs associatifs), demandez leurs de les contacter quand vous avez une question.

je ne suis pas juriste, je suis juste un directeur d’association, avec naturellement une formation me permettant de trouver des réponses à mes questions (formation en droit social, un avocat, un syndicat, et bien entendu des textes et des ouvrages mis à jours régulièrement).

_____________________

plusieurs questions ont été posées ici, en lien effectivement avec ce qu’on appelle la période d’essai, la promesse d’embauche, et la rupture de contrat.

dans tous ces cas, le texte de loi ne suffit pas, parce qu’il donne avant tout une définition et un cadre d’exécution. il faut s’attacher à ce qui s’appelle la jurisprudence. c’est à dire les décisions que prennent les juges face à un problème juridique.

_____________________

plusieurs choses ici donc.

LE DÉSISTEMENT :

sachez d’abord que rien ne vous mettra jamais à l’abri du désistement d’un animateur. ni une promesse orale ou écrite, ni un contrat signé.
vous ne pourrez pas vous retourner contre la personne pour lui demander des dommages et intérêts.

il faudrait pour cela justifier une faute lourde de la part de cet animateur, c’est à dire qu’il a nuit volontairement à son employeur.

pour ceux qui veulent des références :

– Cass. soc. 20 avril 2005, n° 1057 FSPBRI, Dobel c/ SA Honeywell Garrett, cassation, BC V n°148.
– Cass. soc. 27 juin 1991, n° 2430 D, Firca c/ Clinique Saint-Joseph, 2e moyen, cassation.
– Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 5429 FD, Léoni c/ SA Euromarché Carrefour, cassation partielle sans renvoi.

la seule chose que vous pouvez faire… c’est la licencier !!! 🙂
mais comme elle n’est pas venue, on est d’accord que ça n’a pas de sens…

LA PROMESSE D’EMBAUCHE :

en revanche, la promesse d’embauche oblige l’employeur à honorer sa promesse, tout comme un contrat signé.
c’est pourquoi les clauses liées au manque ou l’absence d’effectif ne servent à rien. ni même liées à la fermeture de l’équipement ou à des difficultés financières.

d’autres références :

– Cass. soc. 20 février 1996, n° 744 P, Chabrier c/ Ass. Perspectives, cassation, BC V n° 59.
– Cass. soc. 30 janvier 1996, n° 431 D, Ass. Création Théâtrale c/ Allari et a., rejet.
– Cass. soc. 15 juin 1999, n° 2749 P, SARL Socoge c/ Le Houarno et a., rejet, BC V n° 282.

LA PÉRIODE D’ESSAI :

concernant la rupture de la période d’essai.
on ne peut rompre une période d’essai si celle-ci n’a pas mis le salarié dans des conditions lui permettant d’effectuer sa fonction.

– Cass. soc. 16 octobre 2002, n° 2908 FD, Sté Pharmacie Pelissier c/ Davain, rejet. (rupture avant le début de période d’essai).
– Cass. soc. 5 mai 2004, n° 993 FPB, SA Loxam location c/ Audrain, rejet, BC V n° 123. (durée trop courte).
– Cass. soc. 22 novembre 1995, n° 4554 D, SA AMI et a. c/ Sabourdin, rejet. (idem).

voila, j’espère que ceci a pu répondre à vos questions.

comme le dit Albatros, il est important d’utiliser des mots exacts.
surtout en matière juridique où les mots sont très important et peu fantaisistes…

et surtout… ne nous prenons pas pour ce que nous ne sommes pas. 🙄

allez, laissons les oiseaux dans le ciel et les juristes dans leurs cabinets !

[Al-Batros]

Salut à toi, Bulldog,

ton dalloz c’est celui du code civil car il me semble que tu cites les caractéristiques des contrats de ce dalloz
il faut faire attention car le droit du travail est certainerment différent.

Un contrat de travail est avant tout un contrat, n’importe quel juriste te le confirmera.

la notion qu’un contrat puisse être rompu que quand les deux partie sont d’accord ne correspond pas au droit du travail avec la fameuse période d’essaie ou chacun des deux est libre de ne pas continuer sans en donner la raison et en prévenant simplement l’autre partie.

Attention, on parle de rupture avant celle-ci.

Al

[c’est plus fort que toi!]

ton dalloz c’est celui du code civil car il me semble que tu cites les caractéristiques des contrats de ce dalloz
il faut faire attention car le droit du travail est certainerment différent.
la notion qu’un contrat puisse être rompu que quand les deux partie sont d’accord ne correspond pas au droit du travail avec la fameuse période d’essaie ou chacun des deux est libre de ne pas continuer sans en donner la raison et en prévenant simplement l’autre partie.
maintenant ce son des souvenirs de mes cours de droit à la fac.
Si j’ai tord mes plattes excuses!

[Al-Batros]

Salut à toi, Lau,

Le mot “définitif” ici veut dire “définitif dans la limite de ce que dit le contrat.”

Non, ça ne n’est pas possible.

Au moment de l’énonciation, la chose n’est pas encore ce qu’elle va devenir. Puisqu’elle n’est pas, elle ne peut pas “dire une limite”.

“Définitif” pour moi, c’est “pour toujours”. Toi, tu peux y donner le sens que tu veux, tu es libre.

Il y a peut être des jurisprudences la dessus que je ne connais pas.

Eh bien nous y voilà : tu ne sais pas.

J’ai dis que je ne connaissais pas de jurisprudences, pas que je ne savais pas.

Donc à la question “peut-on rompre le contrat avant le début de la période d’essai ?” il n’y a que des réponses reposant sur tes opinions et tes suppositions. Or le droit est un ensemble de règles qui s’appuie sur des sources bien précises, pas sur des allégations albatrossophones. Pour répondre à cette question, il faudrait pouvoir citer ces sources.

J’ai répondu à cette question à partir des règles du Code Civil. Pour que la rupture d’un contrat soit possible, il faut l’accord des 2 parties.
Taka faire comme, t’achètes un Dalloz.
Donc, si le contrat est signé le jour de l’entretien d’embauche, le contrat peut être rompu si tous les deux sont d’accord, avant, pendant et après la période d’essai.
Unilatéralement, c’est non.

Alors, la signature du contrat, dès l’entretien d’embauche, est un sésame qui ouvre l’accès à la période d’essai. Et comme, une rupture abusive du contrat à l’initiative de l’employeur peut être considérée comme une faute indemnisable, il est avantageux de signer le contrat de travail dès la promesse d’embauche.

J’allais oublier le conseil de Bourricot:

Le conseil de Bourricot, c’est très bien mais ça ne permet pas de répondre à toutes les questions.

Tu as juste, il y a des questions auxquelles aucune science ne répond.

Al the Vicious

[Lau]

Salut à toi, Al-Batros, :coucou:

En droit français, un accord ne peut pas devenir définitif à cause du principe de la nullité des accords perpétuels.

Tu interprète une phrase erronée, t’en arrives à une mauvaise conclusion.

:non: Non, c’est toi qui chipotte sur les mots et qui les interprète dans un sens strict. 😮

Le mot “définitif” ici veut dire “définitif dans la limite de ce que dit le contrat.”

Il y a peut être des jurisprudences la dessus que je ne connais pas.

Eh bien nous y voilà : tu ne sais pas. 😮

Donc à la question “peut-on rompre le contrat avant le début de la période d’essai ?” il n’y a que des réponses reposant sur tes opinions et tes suppositions. Or le droit est un ensemble de règles qui s’appuie sur des sources bien précises, pas sur des allégations albatrossophones. Pour répondre à cette question, il faudrait pouvoir citer ces sources. 🙁

PS: J’allais oublier le conseil de Bourricot:

Le conseil de Bourricot, c’est très bien mais ça ne permet pas de répondre à toutes les questions. :non:

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