[crevette76]

ce serait chouette qu’isabelle donne des news et/ou des précisions…

sinon, dans le cas ou le foulard (ou autre chose) masque le visage, les choses ne seraient pas forcément les mêmes (en tout cas sur ce point isolé du cas décrit), voir ce fil

[Import]

dr-colo a écrit :

juges-élus
.

Correction : Conseillers élus !

[Import]

– les juges des Prud’hommes ne sont pas des professionnels, ce qui signifie qu’ils n’ont ni la culture ni les outils de la jurisprudence.

.

Voici une phrase qui n’engage que toi…et montre ta méconnaissance des juges-élus et des outils et moyens à leurs disposition !

Pour le fil……quel est la position de l’employeur ?
– A t’il été prévenu ?

Le moins que l’on puisse dire est que la jurisprudence et le sens “politique” ne sont pas en sa faveur !

on parle de discrimination ??
on parle d’oppression*

Je lis :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/egalite-professionnelle,117/la-protection-contre-les,12789.html

Le rappel de la laïcité peut pour certain se confondre avec ” ” du harcèlement présumé”

Je reviens à la position de l’employeur et si il a été acté par écrit auprès de l’employée de la nécessité de ne pas afficher de signes ostentatoires quelconque.

[boubou07]

Cependant à titre personnel, je trouve l’argument du contact au public particulièrement fallacieux dans le cas du voile, puisqu’il tend à imprégner le droit des préjugés et représentations discriminitoires. Si c’est pour le port d’un bermuda, il en est autrement, et j’accepte évidemment l’argument de la cour de cassation qui a estimé que “la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle(10).”

Pourquoi le bermuda? ça empêche de travailler correctement?

[Lapin]

Bonjour à toutes et à tous,

juste mon opinion en réponse à erenault post #6, skippyremi post #10 qui évoquent une “jurisprudence Babyloup” : je vous copie-colle ci-dessous un petit “exposé” que j’avais écrit début février pour mes colègues modos – lorsque nous nous interrogions sur les discriminations “légales” – et qui peut apporter quelques éléments :

—

Petit exposé comme promis pour notre culture générale.

Le voile dans l’entreprise
(entreprise au sens large : administration, société, association…)

J’ai trouvé 3 décisions de Prud’hommes. En général, je suis très prudent avec les jugements des Prud’hommes car :
– ce sont des décisions de 1ère instance, qui ont toujours beaucoup moins d’importance que celles qui sont supérieures. Il y’a vraiment un pas entre le tribunal et la cour d’appel.
– les juges des Prud’hommes ne sont pas des professionnels, ce qui signifie qu’ils n’ont ni la culture ni les outils de la jurisprudence.

A. Affaire Baby-Loup

Le règlement intérieur de l’association Baby-Loup (une crèche) avait institué à la charge de ses salariés une obligation de “neutralité religieuse.” Une salariée qui refusait ôter son voile islamique fût licenciée en 2008 pour faute grave. Les Prud’hommes confirmèrent la régularité du licenciement en plaçant le débat sur le terrain de la laïcité : “Attendu que la Constitution du 4 octobre 1958 précise en son article 1er : “la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale…” (…) Attendu comme il est démontré ci-dessus que Mme L… a fait preuve d’insubordination caractérisée en refusant de retirer son voile conformément au respect du règlement intérieur et en refusant de quitter les locaux de l’Association malgré sa notification de mise à pied (…) Le Conseil dit que le licenciement de Mme L… est bien constitutif d’une faute grave la privant de son préavis(1).”. Cette décision a été récemment confirmée en appel(2).
L’affaire a fait grand bruit et vous vous en souvenez peut-être. Plusieurs raisons expliquent que le jugement de décembre 2010 ait été tant médiatisé :
– l’avocat était Maître Malka, célèbre spécialiste des questions de société (avocat de Charlie Hebdo, Clearstream, DSK…), célèbre aussi pour ces déclarations fracassantes, et surtout très influant dans la sphère médiatique ;
– les juges ont mobilisé la notion de laïcité, ce que ne faisaient pas les précédentes décisions, et ceci a l’art de déchaîner les passions en France ;
– les juges ont désavoué publiquement et de façon cinglante Jeannette Bougrab, la présidente éphémère de la HALDE de l’avis rendu quelques mois plus tôt en faveur de la salariée (ensuite Mme Bougrab a tenter un salto arrière pour retomber sur ses pieds, mais ce n’est jamais facile…) ;
– et enfin plusieurs personnalités ont pris position dès le début de l’affaire : Maurice Leroy, Manuel Vals et Elisabeth Badinter.

Il faut être très prudent avec cette décision. Plusieurs raisons à cela :
– vous l’avez compris, tous les ingrédients de la polémique sont présents (Malka, le voile, Bougrab…) et les juges n’aiment généralement pas les décisions polémiques ;
– cette décision a été critiquée dans le milieu de la justice pour sa construction assez hasardeuse :
1. les juges mantais ont attribué le statut de service public à la crèche afin de justifier l’application du principe de laïcité (ce qui change tout en droit) ;
2. plusieurs éminents auteurs (P. Boughanmi-Papi, J. Savatier…) ont clairement affirmé que l’entreprise n’était pas soumise au principe de la laïcité ;
3. et les limites à la liberté religieuse sont traditionnellement construites sur le comportement prosélyte(3) ou le respect de l’obligation de sécurité(4).

B. Affaire du voile en bonnet

Une salariée s’était présentée voilée à l’entretien d’embauche (centre d’appel + contacts clientèle). Elle avait alors été avertie qu’elle devrait se conforter aux règles internes de l’entreprise qui interdisaient le port de tout signe ostentatoire religieux ou politique. Cependant, elle se présenta voilée. Les dirigeants tentèrent un compromis (port du voile façon “bonnet”) qu’elle refusa, puis la licencièrent. Les Purd’hommes de Lyon y virent une insubordination caractérisée constitutive de la faute grave légitimant le licenciement(5).

C. Affaire du voile en bonnet (suite)

Une autre affaire strictement similaire s’était produite à Paris au début des années 2000 : présente à l’entretien et recrutée avec son foulard, une femme avait été licenciée pour tenue vestimentaire non conforme aux règles l’entreprise après qu’elle ait refusée de le porter façon “bonnet.” Cette fois-ci, les Prud’hommes avait jugé le licenciement abusif et avaient exigé la réintégration de la salariée dans l’entreprise(6) !

Ce qui confirme au passage mon appréciation sur la jurisprudence prud’homale.

Par contre, deux décisions de cours d’appel plus intéressantes :

D. Le contact au public

Une technicienne de laboratoire recrutée en CDI en 2001 s’était mise brusquement en 2003 a porter le voile islamique. Elle fût licenciée en août 2004. La lettre de licenciement stipulait entre autres : “À compter d’octobre 2003, vous avez adopté sur votre lieu de travail et pendant vos heures une tenue vestimentaire contraire aux règles et manifestant ostensiblement une appartenance religieuse (port d’un voile recouvrant vos cheveux). Par courrier du 8 novembre 2003, nous vous avons averti qu’une telle tenue n’était pas compatible avec l’exécution de votre contrat de travail, notre laboratoire étant un lieu ouvert à un large public dont les convictions sont variées et à l’égard duquel la neutralité ou à défaut la discrétion dans l’expression des opinions personnelles s’impose.” La salariée porta l’affaire devant les Prud’hommes qui la déboutèrent en 2005(7). Elle fit appel pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel, prenant en compte :
– “l’infraction avec des règles de neutralité édictées par l’employeur” ;
– l’abandon de poste ;
– et le fait que les dirigeants “n’ont pas abusé de leur pouvoir de direction en imposant une consigne vestimentaire proportionnelle au but de neutralité légitimement recherché dans l’accueil du public” ;
confirma le jugement du conseil de prud’hommes et condamna l’employée au dépends (600 €)(8)

De même, une vendeuse engagée en 1990 dans un magasin d’un centre commercial avait été licenciée, entre autres, pour refus de dicipline et tenue non conforme. Elle s’était mise soudainement à porter le voile et avait refuser de l’ôter comme lui demandait sa chef. La cour d’appel estima que la restriction à la liberté individuelle de la salariée, dans l’intérêt de l’entreprise, limitée au seul foulard porté de façon ostentatoire, ne constituait pas une faute dans l’exercice du pouvoir de direction, et que le contact avec “un large public dont les convictions sont variées, imposait en conséquence à ceux qui y travaillent la neutralité ou à défaut la discrétion dans l’expression des options personnelles(9).”

Cependant à titre personnel, je trouve l’argument du contact au public particulièrement fallacieux dans le cas du voile, puisqu’il tend à imprégner le droit des préjugés et représentations discriminitoires. Si c’est pour le port d’un bermuda, il en est autrement, et j’accepte évidemment l’argument de la cour de cassation qui a estimé que “la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle(10).”

Conclusion

En rédigeant ce bref exposé aujourd’hui, les fondements juridiques d’une possible discrimination au motif du port du voile dans l’entreprise m’ont semblé assez faibles. En effet, le contentieux en matière de discrimination à l’embauche reste très rare, non pas en raison de l’absence d’agissements discriminatoires, mais des difficultés probatoires comme vous vous en doutez.
En tout état de cause, le récent coup d’éclat des Prud’hommes de Mantes-la-Jolie, ainsi que l’arrêt plus discret de la cour d’appel de Versailles, ne remettent pas en question la discrimination religieuse à l’embauche :
– les questions susceptibles de révéler l’origine du candidat sont interdites(11) ;
– l’exigence de la présentation d’une carte d’électeur par le candidat l’est tout autant(12) ;
– et le salarié est même autorisé à mentir sur cette question(13).

Ainsi, selon moi, les décisions sont trop éparses et ne permettent pas de définir les conditions de licéité d’un traitement différencié pour port du voile islamique.

(…)

J’ai été un peu long, j’espère à minima avoir été compréhensible…

—
(1) Cons. prud’h. Mantes-la-Jolie, 13 déc. 2010, n°10/00587
(2) Versailles, 11e ch., 27 oct. 2011, n°10/05642
(3) CE 27 nov. 1996, n°172686
(4) CEDH 11 janv. 2005 n°35753/03 et CEDH 4 mars 2008, n°15585/06
(5) Cons. prud’h. Lyon, 14 janv. 2004, n°02/03452
(6) Cons. prud’h. Paris, 17 déc. 2002, n°02/03547 confirmé en appel : Paris, 19 juin 2003, n°03-30212
(7) Cons. prud’h. Argenteuil, 20 sept. 2005 n°04/00390
(8) Versailles, 23 nov. 2006, n°05-5149
(9) Paris, 16 mars 2001 n°1999/31302
(10) Soc., 12 nov. 2008, n°07-42.220
(11) Article L. 121-6 du Code du travail
(12) Crim., 20 janv. 2009, n°08-83.710
(13) Soc., 17 oct. 1973, n°72-40.360.

[lolotte77]

et celle qui a posté ,ca serait bien quelle en dise plus ?

[Simon]

Attention aux erreurs et approximations….

1-On ne sait pas si ce “foulard” est un signe religieux.

2-Il y a de interprétations différentes de la situation de départ.

3-Le jugement de Babyloup n’INTERDIT pas le port de signes religieux. Il dit que le règlement intérieur peut comprendre cette interdiction et que donc cette dernière est licite. Est-ce que dans le cas présent, le règlement indique quelque chose sur le sujet?

4-Il y a d’autres points soulevés par Crevette et moi qui sont par ailleurs gravissimes si avérés : chantage, immixtion, etc…et qui remettraient en cause toute crédibilité à la directrice.

[crevette76]

Oui mais dans cet exemple il s’agit de port ou non du voile dans l’entreprise, non ?

Je rejoins erenault pour demander à ISABELLE de préciser de quoi elle parle dans le cas de son animatrice, si c’est dans l’entreprise OU à l’extérieur OU les deux…

[lolotte77]

http://www.liberation.fr/societe/01012368148-baby-loup-une-creche-peut-interdire-le-port-de-signes-religieux

[skippyremi]

Le jugement d’appel de Babyloup fait jurisprudence

[erenault]

soit vous n’avez pas pigé la situation

peut-être qu’il serait intéressant qu’Isabelle reprenne la main pour clarifier un peu son propos. parce que d’un côté Isabelle dit :

la collègue porte le foulard juste en dehors de son travail

et à côté il y a :

au sein de la structure

Elle lui fait des reproches par apport a un foulard quelle met sur la tête sans choque qui que ce soit sachant que le centre est en plein milieu d’un quartier situé ZEP

bref, qu’en est-il ?
merci d’avance de nous expliquer :coucoub:

[Simon]

J’interprète comme Crevvet puis il y a ça en plus :

la directrice lui as proposes de lui ajouté des heures à condition qu’elle ne fait pas d’enfants et quelle s’habille comme elle le souhaite dans la rue

Dans le cas qui est décrit par Isabelle, c’est la directrice qui est en faute et non l’animatrice pour les faits suivants :

-immixtion dans la vie privée
ingérence et violation au droit à à la conscience ;
-abus de pouvoir
dépassement des limites légales d’une fonction ;
-harcèlement ( chantage , relation personnelle biaisée et violence morale )
elle lui propose des heures si elle ne fait pas d’enfant !

Bon, les mieux placés sont ceux qui peuvent réellement évaluer la situation sur place.

Les possibilités :

-contacter l’employeur ceci avec prudence et tact ;
-contacter l’aide juridique de proximité ;
-contacter l’inspection du travail ;
-contacter un syndicat ;

Porter plainte, qu’elle ne le fasse qu’une fois aidée et soutenue dans sa démarche et avec des éléments solides.
Pour la question du harcèlement :

Harcèlement moral au travail – se défendre

Les différents problèmes soulevés sont réprimés et par le code du travail et par le code pénal.

[crevette76]

Heu… soit vous n’avez pas pigé la situation, soit j’interprète mal, mais

ISABELLE78 a écrit :
la directrice lui as proposes de lui ajouté des heures à condition qu’elle ne fait pas d’enfants et quelle s’habille comme elle le souhaite dans la rue

Oui la collègue porte le foulard juste en dehors de son travail

“dans la rue” puis “juste en dehors de son travail”
alors règles de la fonction publique ou règlement intérieur de je ne sais où, depuis quand un hiérarchique et/ou un employeur aurait droit de contrôle sur la manière de se vêtir des gens dans leur vie privée ?
De même depuis quand un hiérarchique aurait le droit de demander à une femme de ne pas “faire d’enfant” pour faire pression sur son éventuel augmentation de volume horaire ?

Laïcité ou pas dans l’entreprise, en dehors cette personne peut bien faire ce qu’elle veut, ça ne concerne pas sa directrice, non ?

un jour nous étions en voiture, elle lui as dit de le retirer pour qu’elle puisse monter dans la voiture de la directrice c’est choquant!

Si cette situation est toujours hors travail, c’est certes un positionnement très discutable de ta directrice, mais c’est le positionnement d’une personne en tant qu’individu, pas celui de la directrice en tant que hiérarchique.

Peut-on qualifier de harcèlement au travail des attitudes qui ont lieu hors du cadre du travail… je ne pense pas.
Ceci étant, il faut peut-être rappeler à cette directrice qu’elle n’a pas le pouvoir ni la légitimité pour imposer le (non) port du foulard à cette animatrice hors du boulot, tout comme un employeur ne peut imposer à quelqu’un d’être non fumeur, d’être de confession protestante, de devenir (ou pas) parent ou d’être fan de musique disco…
La vie privée, par définition ça ne regarde pas l’employeur.

Concernant le “ne pas faire d’enfant”, l’animatrice peut bien lui répondre ce qu’elle veut et dire qu’elle ne compte pas avoir d’enfant, cela ne concernant pas l’employeur, elle a le droit de mentir éventuellement (‘faudrait que je retrouve des sources là dessus, mais en gros, en entretien ou pendant l’exécution d’un contrat, mentir ou refuser de répondre sur sa vie PRIVEE n’est pas une faute du (futur) salarié, mais juste un droit).
En cas de discrimination liée à une éventuelle grossesse, un exemple de moyens d’actions.

Concernant le port du foulard, si c’est hors entreprise, ben ça ne regarde pas la directrice, que ça lui plaise ou non.

Après, si ça concerne les temps de travail, j’ai pas tous les éléments et je maitrise vachement moins.

[erenault]

Salut.

Dans la fonction publique, les règles de la laïcité sont censées être respectées par les agents (il y a une loi qui en parle ;-)…)

Pour le droit privé, voir le jugement de la cour d’appel de Versailles sur la crèche Baby loup à Chanteloup les vignes (Yvelines) qui peut amener pas mal d’éléments de réponses à ce type de situation.

Plus pragmatiquement, si il y a ordre direct d’un supérieur hiérarchique qui n’est pas suivi d’effet par l’employé, il me semble que le fait de répéter l’ordre ne peut pas être considéré comme du harcèlement (je suis pas sûr, là, donc à prendre avec des pincettes).
est-ce que la demande de la directrice est un ordre direct ? à voir. toujours est-il que la désobéissance à cet ordre direct constitue une faute, et que l’animatrice en question risque gros (éventuellement un renvoi). pour rappel, un recours dans la FPT se fait au tribunal administratif, et pas aux prud’hommes, et ce n’est pas gratuit.
donc avant d’arriver à ces extrémités, peut-être serait-il bon qu’elle parle avec la directrice (en tant qu’adjointe qui a constaté le malaise, tu peux être initiatrice de cette discussion 🙂 ??) qu’elle parle avec les syndicats, ou un représentant de la DRH pour en savoir plus sur ses droits et ses devoirs.

[dir_cv]

heu…
moi pas avoir compris

quel problème soulèves tu? le port du foulard? la discrimination?

[ISABELLE78]

Bonjour,

Oui la collègue porte le foulard juste en dehors de son travail est cela semble gêné énormément la directrice car un jour nous étions en voiture, elle lui as dit de le retirer pour qu’elle puisse monter dans la voiture de la directrice c’est choquant!!!!!!!!

Oui les propos on était fais en public ( devant d’autres animatrices et moi même)

Son médecin la soutien énormément, car c’est devenu une obsession, des crises pertinentes de peur que la directrice “harcèle”

On travail pour une collectivité
merci à tous….

[lolotte77]

bonjour

je synthetise

ta collegue porte le foulard et ca gene ta directrice ? c est ca ?

ces propos ont ils ete faits en public ? devant témoins ? ou est ce seulement des propos rapportés par la dite collégue ?

a t elle un rapport médical attestant qu elle se sent mal au travail ? qu elle est oppressée à cause des propos de sa hierarchie ?

Je comprends bien que ce soit génant , mais avant de crier au loup , il faut bien analyser la situation

ps : si tu pouvais essayer d ecrire sans fautes … pour la compréhension de ton message ……

[coco_68]

J’ai trouvé sur la sujet un article sur Wikipedia : Wikipedia. Ce que j’en comprends :
Si elle est salariée de droit privée : il faut voir le règlement intérieur de l’entreprise.
Si elle est régie par le droit public : on peut lui opposer une obligation de neutralité, à confirmer par un juge si nécessaire.
Ainsi, en fonction de son statut (tu ne précises pas…), la règle est différente. Ce qui est commun néanmoins, c’est que ce n’est pas à la directrice de sortir cette règle du chapeau, mais qu’elle doit s’appuyer sur des obligations statutaires, à moins que ta structure ne soit de droit privé et qu’elle n’en soit la dirigeante, ce qui lui permet d’éditer le RI. Encore faudra-t-il alors qu’elle apporte la preuve qu’elle ignorait ce port de foulard lorsque l’anim a été embauchée.
Tiens-nous au courant…

[ISABELLE78]

[ISABELLE78]

Bonjour à tous,

Je travaille en tant que directrice adjointe dans une structure qui accueil des enfants âgées de 3 à 12 ans.

Depuis quelque temps, je me suis rendu compte d’un très grave problème au sein de la structure c’est à dire que la directrice actuel à vraiment un soucis au niveau des animateurs .
je vous explique : notre équipe est composé de deux animatrices permanentes. Le travail de l’une d’elle est vraiment exemplaire . Elle travail vraiment bien , tous les parents ont un retours positifs envers elle ,je l’apprécie moi même pour son professionnalisme, bref la directrice fait des réflexions “assez lourdes” .Elle lui fait des reproches par apport a un foulard quelle met sur la tête sans choque qui que ce soit sachant que le centre est en plein milieu d’un quartier situé ZEP. L’animatrice compte portais plainte, car elle se sent oppressé, la directrice lui as proposes de lui ajouté des heures à condition qu’elle ne fait pas d’enfants et quelle s’habille comme elle le souhaite dans la rue c’est choquant!!!!!!!!!!car l’avocate auquelle, elle a recours lui a bien souligné qu’elle n’était pas dans l’illégalité et c’est dans son droit

aujourd’hui je demande de l’aide
au directeur pour faire comprendre a la directrice QUE les conséquences sont très grave
elle se sens vraiment mal la jeune animatrices

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