lolotte77 a écrit :
crevette te posait la question d emploi d avenir
si je posais cette question ici c’est parce qu’en signant un emploi d’avenir l’employeur s’engage contractuellement à mettre en place une formation pour le salarié. Ce qui n’est pas forcément le cas d’un contrat “normal”.
Si c’est contractuel il est plus simple de réclamer son du ; si c’est de l’oral pour dire “on est des gens biens viens bosser pour nous”, c’est du vent.
Et le DIF ben oui c’est prévu pour de vrais diplômes, pas pour un brevet occasionnel, donc pas pour le bafa.
(quoi tous les “vrais” employeurs réclament le bafa pour “entrer” dans l’animation, paradoxe ? :roll:).
Et si l’employeur peut refuser un départ en DIF, il ne peut le faire de manière répétée.
En gros :
> on t’a promis quoi concrètement comme formation ? De quelle manière ?
> l’employeur peut aider, mais il ne faut pas attendre après lui pour se former, chercher les infos sur les formations, trouver des pistes…
> les plans de formation interne, même lorsqu’ils existent, sont fournis et “pensés” ne te seront pas toujours ouverts pour diverses raisons (timing, nombre de place et “tri” des candidats…), il ne faut pas s’en contenter, et là encore ne surtout pas attendre passivement d’être éventuellement inscrit
>> la formation ça reste malgré tout une démarche assez perso, qu’il faut impulser, demander, (co) organiser… et parfois malheureusement (en partie ou non) payer soi même.
Et quand à côté de ça certains emplois avenir sabordent leur chance d’être formés gratos en ayant un job rémunéré, j’avoue que ça me gratouille aux entournures.
Mais je ne sais pas vraiment comment t’aider toi parce qu’une partie de ta situation m’échappe je crois.
et parce que mon message est approximatif et non appuyé sur des textes, un petit topo officiel qui peut t’aiguiller ?
L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :
> tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;
Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.
> à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ;
> lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…) ;
> si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.
Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.
source travail-emploi.gouv.fr
, le il y a 8 années et 11 mois.
@crevette76
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