[Import]

si ton employeur souhaite réduire ton temps de présence, il peut

– te payer et te laisser à la maison (faut’il encore que tu l’acceptes, il a l’obligation de te fournir du travail)

il ne peut pas modifier unilatéralement le contrat DD, donc n’accepte et ne signe rien

Si il décide tout de même de t’exclure, prend la lettre de rupture ne signe rien à part la remise de la lettre, Prud’homme (celui de ton domicile cela lui ferat des frais sup. pour se déplacer) et tu auras gain de cause ! ((pas besoin d’avocat, quelques conseils d’un représentant du salarié d’un syndicat à ton choix iront très bien) ca permet surtout de ne rien oublier coté indemnisations)

Ce type de dossier “simple” se règle rapidement en refèré, procédure qui te sera expliqué au greffe, il n’est pas de l’intérêt de l’employeur de passer sur le fond dans la mesure ou il sait pertinemment qu’il a perdu d’avance et que cela augmentera ses frais.

Il est même possible que celui-ci arrive avec le carnet de chèques au moment de la conciliation.

Attention ceci est valable pour tout employeur sauf les collectivités pour lesquelles c’est le Tribunal administratif qui est compétant !

Le plus simple étant évidement de rappeler à l’employeur ses obligations et les dispositions législatives.

[Import]

leiode a écrit :
Bonjour,

Je vous contact car je travail dans le monde de l’animation sous un Contrat d’Engagement Éducatif.
J’ai effectué ma période d’essais sans soucis, cependant par un manque d’effectif il souhaite réduire mon contrat en nombre de jour.
Quel sont mes droits? Que puis je exiger? Ai je des recours?

Cordialement

Leiode

A moins que ton contrat ne précise des “conditions de rupture anticipée” (432-5) ton employeur est tenu de respecter ses engagement initiaux en terme de durée du contrat.

Le personnel n’est pas une variable d’ajustement pour l’employeur. A charge pour lui de définir précisément ses besoins en amont…

Rapproche toi au besoin d’un syndicat !

[Import]

On parlait pas de CEE plutôt que de CDD ?

[fujiangci]

Merci pour le partage!

[crevette76]

probablement.

y’a pas de quoi… 🙁

[leiode]

Quelqu’un aurait de la jurisprudence la dessus ?

[crevette76]

XXYYZZ a écrit :
Le manque d’effectif peux il être considéré comme un cas de force majeure ? En CEE ou sous d’autres contrats d’ailleurs.

NON

crevette76 a écrit :

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CUI-CIE, CUI-CAE) :

à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou – s’agissant d’un CDD sans terme précis – de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;
accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;
inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ;
faute grave de l’employeur ou du salarié.

La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :

l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ;
le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.
source : fiche CDD de travail-emploi.gouv

[XXYYZZ]

Partie règlementaire du CEE

regarde l’article D 432-6

https://archive.planetanim.fr/modules/reglementation/textes/code_action_sociale_regl_cee.php

Le manque d’effectif peux il être considéré comme un cas de force majeure ? En CEE ou sous d’autres contrats d’ailleurs.
S’il y en a qui ont des connaissances ou des jury prudences la dessus allez y.

[leiode]

[leiode]

Bonjour,

Je vous contact car je travail dans le monde de l’animation sous un Contrat d’Engagement Éducatif.
J’ai effectué ma période d’essais sans soucis, cependant par un manque d’effectif il souhaite réduire mon contrat en nombre de jour.
Quel sont mes droits? Que puis je exiger? Ai je des recours?

Cordialement

Leiode

[Auteur]

Messages