La discrimination à l’embauche dans les offres d’emploi

” les gars sont moins rigoureux que les filles dans leur boulot auprès des enfants au niveau de la vie quot “

Les préjugés sont dangereux car ils déterminent pour des personnes ou pour des groupes des manières de penser et d’agir. Ils influencent nos comportements et peuvent donc déboucher sur des pratiques discriminatoires.

Voici d’autres exemples de stéréotypes que l’on retrouve dans le domaine de l’animation :

” des filles ne sauront pas monter des tentes durant un mini camp “

” L’animation, c’est un truc de jeunes… “

Un jour j’ai rencontré un organisateur (avec plutôt une bonne réputation) rempli d’intentions pédagogiques… qui m’expliquait sérieusement :

1. que sur les centres maternels, il ne prenait pas d’hommes pour diriger, parce que, vous comprenez, les parents…
   Puis j’ai rencontré une autre personne à qui il avait été expliqué:
2. que sur les centres primaires, plus gros, qui nécessitent une certaine capacité d’organisation, il ne prenait pas de femmes pour diriger… »

D’où viennent les préjugés ?

L’origine des préjugés est tout d’abord socioculturelle. C’est en effet l’environnement dans lequel on vit qui construit et influence nos façons de penser et nos façons de nous comporter. L’éducation, les médias , les groupes auquel on appartient véhiculent des normes, des manières de faire. En grandissant, et selon sa capacité à prendre conscience des normes existantes, l’individu intègre et reproduit plus ou moins les stéréotypes qui l’entourent.

Mais les travaux actuels de recherche montrent également que les préjugés ont une origine cognitive c’est-à-dire qu’ils sont liés à la façon dont le cerveau fonctionne pour traiter l’information qu’il reçoit.

Les informations qu’un cerveau doit traiter sont très nombreuses et il ne parvient pas à tout traiter. Il essaie donc de simplifier la réalité et pour cela catégorise l’information : il fait ce qu’on nous reproche parfois : il met les gens dans des cases. Ainsi, en quelques secondes, face à une situation, le cerveau peut nous envoyer des informations stéréotypées qui influenceront notre jugement ( cf la bibliographie pour plus d’informations sur le sujet).

Ainsi, une partie de la discrimination que l’on pratique se fait inconsciemment et il est donc difficile de l’admettre soit même. Et le fait d’en avoir conscience ne suffit pas toujours à éviter certaines réactions discriminatoires.

On peut donc comprendre certaines personnes qui prétendent agir de bonne foi.

De bonne foi, il y a une partie des lois que les gens ne connaissent pas. Pour beaucoup, les discriminations sont légitimes, ils les perçoivent comme des critères de sélection défendables et non de la discrimination. Les gens savent que s’ils téléphonent en conduisant ils perdront deux points, mais s’ils mettent un critère d’âge ou de sexe sur une annonce, ils tombent des nues quand on leur dit que c’est un délit et qu’ils encourent une lourde amende

L’article 225-1 du code pénal définit le principe de discrimination au sens large.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, de la perte d’autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Article 225-1 – Code pénal – en vigueur depuis novembre 2016

L’article 225-2 prévoit la répression des actes de discrimination.

La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste :

1° A refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;

2° A entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;

3° A refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;

5° A subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;

6° A refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Article 225-2 – Code pénal – en vigueur depuis janvier 2017

Dans le domaine de l’emploi, la discrimination est donc explicitement sanctionnée, en ce qui concerne l’embauche mais également en ce qui concerne les offres d’emploi ou de stage.

D’un point de vue civil, c’est le code du travail qui fait référence à la discrimination.

Article L1132-1 du code du travail

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Article L1132-1 – Code du travail – en vigueur depuis juin 2020

L’article L1142-1 du code du travail précise certains points concernant le sexe et la situation de famille.

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Article L1142-1 – Code du travail – en vigueur depuis mai 2008

2.1 Quelques rares exceptions

En ce qui concerne la discrimination portant sur le sexe, les textes sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes admettent quelques rares exceptions. Ainsi, l’article L1142-2 du code du travail (article L123-1 de l’ancien code) précise que :

Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d’Etat détermine, après avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

Article L1142-2 – Code du travail – en vigueur depuis mai 2008

Mais la liste de ces emplois est très limitée : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin soit un rôle masculin, mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires, modèles masculins ou féminins

2.2 Discrimination directe et discrimination indirecte

On parlera de discrimination indirecte lorsque l’utilisation d’un critère apparemment neutre désavantage des personnes sur la base de leur âge, de leur sexe, de leur origine ethnique, de leur religion ou de leurs convictions. Ceci, à moins que ce critère ne repose sur un motif objectif et légitime.

Par exemple, un employeur qui demande à des animateurs d’avoir le permis depuis plus de trois ans alors que cela n’est pas nécessaire pour occuper le poste tomberait sous le coup de la discrimination indirecte.

2.3 La Halde et la jurisprudence

Crée en 2005, la Halde est la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité. Son rôle est d’assister les personnes victimes de discrimination. En cas de discrimination avérée, elle va aider les personnes concernées à trouver un accord, une indemnité ou à aller devant le tribunal.

La Halde a aussi une mission de conseil, d’information et de diffusion des bonnes pratiques.
Il nous arrive donc de la saisir nous même lorsque des cas particuliers se présentent.

La Halde émet des avis et des recommandations sur certaines situations afin d’améliorer la connaissance et la jurisprudence sur le sujet.

Par exemple, la Halde a délibéré le 26 septembre 2005, sur le cas d’un organisateur qui a refusé l’embauche d’un assistant sanitaire au prétexte qu’il était un homme. L’organisateur avait en effet indiqué à l’animateur que « pour des raisons pratiques, nous favorisons les candidatures féminines pour ce poste auprès des 6-15 ans. ». Dans sa délibération , la Halde a estimé que ces termes suffisaient à caractériser l’intention de discriminer. Elle a donc informé les tribunaux de ce fait mais elle a également demandé au ministre de la jeunesse et des sports de prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser ces pratiques.
A notre connaissance, il n’y a d’ailleurs pas eu de suites données par le ministère sur le sujet.

Autre cas rapporté à la Halde, celui d’une animatrice écartée d’un recrutement pour motif religieux . Lors de l’entretien d’embauche, l’organisateur a indiqué qu’il imposait aux animateurs de partager le repas avec les enfants dans des conditions strictement identiques. Cela entrainait un désavantage pour l’animatrice qui suivait un régime alimentaire en raison de ses convictions religieuses. La Halde a considéré qu’il s’agissait bien d’une pratique discriminatoire au sens de l’article L1132-1 du code du travail

2.4 La charge de la preuve

Auparavant, c’était à la personne qui était victime de prouver qu’elle avait fait l’objet de discrimination. Depuis 2001 (loi 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations), la charge de la preuve a été allégée. C’est désormais la personne accusée de discrimination qui doit « prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

La plupart du temps (d’après ce qu’en disent les employeurs), cette discrimination ne serait pas volontaire. Quand un organisateur recrute exclusivement des filles ou des garçons, c’est la plupart du temps parce qu’il désire constituer une équipe mixte équilibrée. Mais il s’agit tout de même de discrimination puisqu’au sens de la loi, l’action de discriminer peut être intentionnelle ou non intentionnelle.

Recruter une personne sur un critère de sexe est interdit par la loi (cf plus haut).

Mais certaines idées ont encore la vie dure :

Propos entendus :

” A coté de cela, il y a un truc qui joue aussi en défaveur des gars, c’est que d’une façon générale (même si bien entendu ce n’est pas vrai pour tout le monde), ils sont moins rigoureux que les filles dans leur boulot auprès des enfants au niveau de la vie quot. “

” attend c’est un garçon pourquoi tu le mets en maternelle ? “

” non le groupe il est trop dur, il faut absolument prendre un garçon… “

Un des domaines dans lequel il existe une véritable discrimination est celui des assistants sanitaires.

Le cas particulier des assistants sanitaires

Il n’est pas rare en effet de voir des offres d’emploi indiquant spécifiquement le recrutement d’ « assistantes sanitaires ».

Le phénomène est relativement connus puisqu’en mai 2008, lors de la remise du rapport annuel, Louis Schweitzer, président de la Halde a ainsi cité en exemple « le cas du recrutement d’animateurs pour encadrer des colonies de vacances dont les hommes étaient exclus, dans un climat de peur de la pédophilie » .

Certains comportements discriminatoires relèvent le plus souvent d’une méconnaissance de l’autre et de ses différences, d’un réflexe de peur par rapport à une situation qui ne s’intègre pas dans la norme établie. Ces réflexes nous viennent en particulier de l’éducation que nous avons reçue.

Ainsi, dans l’animation, l’idée qu’il est préférable d’embaucher une personne de sexe féminin pour tenir l’emploi d’assistant sanitaire est très répandue.

Renaud, animateur témoigne de son rôle d’assistant sanitaire :

” Sincèrement aujourd’hui on est obligé d’y penser, le doute s’installe de partout même dans ma tête. Après douze années d’animation, ça fait un an que j’y pense de plus en plus. Alors qu’auparavant je ne me posais pas trop la question, je savais qu’il fallait faire attention, je faisais en sorte de ne pas créer de situations équivoques, ambiguës… Mais aujourd’hui qu’est ce qui est ambiguë dans la tête des gens ? Je ne sais pas, je ne sais plus.

Je me demande parfois si je dois continuer le bisou du soir, si je peux continuer les chamailleries avec les enfants en pyjamas sur les lits après les douches…. Est-ce que je ne devrais pas transformer mes centres de vacances en Réal TV avec des caméras dans le moindre coin pour que les parents puissent nous voir évoluer 24h/24…

Je comprends donc tout à fait toutes les questions qu’un animateur puisse nous poser lors de sa formation.

Alors tout ce que j’ai pour me remettre en question, c’est la réflexion, la remise en question, les amis, les connaissances de travail, les formations, mais aussi les psychologues et autres personnes professionnelles travaillant avec les enfants qui me conforte dans mes valeurs et dans les besoins des enfants…. “

Cette forme de discrimination liée au recrutement de l’assistant sanitaire est à relier directement au sujet de l’égalité des sexes. On sait que dans le domaine, de nombreux stéréotypes sexués existent. Notre société actuelle est organisée sur un modèle dans lequel chacun doit affirmer une identité sexuelle. A chaque sexe correspondent des représentations implicites : les garçons sont agressifs, ambitieux, bon en math, les filles sont sensibles, sociables, bonnes en lettres.
Cette distinction est difficile à expliquer. Elle semble s’expliquer aussi bien par les prédispositions génétiques liées à chaque sexe que par la détermination sociale.

” Tout ça pour dire que je veux qu’on puisse employer des AS garçons (d’autant que j’en ai vu certains mille fois plus compétents que certaines AS filles…) “

” Il est préférable qu’un animateur ado ait quelques années de plus que les jeunes dont il doit s’occuper “

Là encore, il s’agit de stéréotypes.

L’âge n’est pas un indicateur suffisamment précis pour mesurer l’expérience ou la maturité. Car ce sont bien ces deux qualités (expérience et maturité) qu’un recruteur peut désirer dans certains postes.

Le critère de l’âge est d’autant plus subjectif qu’il n’existe pas vraiment de caractéristiques définissant des groupes d’âge. D’un individu à l’autre, en fonction de son vécu, il existe des différences importantes en termes de maturité. De plus, les groupes d’âges évoluent rapidement. Seule une évaluation individuelle des capacités du candidat permet donc de se faire une idée de ses compétences en la matière.

Le plus souvent, le cas se pose pour l’encadrement de groupes d’adolescents, l’idée répandue étant qu’il faut avoir au moins 21 ans pour s’occuper d’ados de 16/17 ans. Or l’expérience montre que cela n’est pas en lien avec l’âge mais bien avec la maturité et les différentes expériences qu’a pu avoir la personne.
Un animateur ou une animatrice de 18 ans peut très bien avoir le recul suffisant, la maturité nécessaire pour s’occuper d’un groupe d’adolescent.
Un animateur de 22 ans peut très bien ne pas être compétent.

La directive européenne 200/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail a réaffirmé les principes du droit fondamental au travail, indépendamment de l’âge. Le non respect du principe d’égalité porte atteinte à la dignité humaine et est contraire à la charte des droits fondamentaux, pacte international relatif aux droits civiques et politiques des Nations Unies

Utiliser le simple critère d’âge créé donc une inégalité de traitement et donc un manque de respect vis-à-vis des personnes concernées.

Ajouton à cela que l’exclusion des animateurs mineurs serait incohérente avec le diplôme du Bafa ouvert dès 17 ans.

Demander un certain niveau scolaire (par exemple bac +3) peut être une forme de discrimination indirecte. Elle ne pourra être valable que si effectivement elle peut être objectivement justifiée (par exemple pour un séjour avec une dominante scientifique marquée dans un domaine).

” On ne peut réduire un candidat à une particularité, qu’elle soit ethnique, sexuelle ou physique. Il faut juger les gens sur leurs compétences, un point c’est tout, et agir en amont. “

C’est en se basant sur cet article que la Halde considère qu’il est interdit par exemple d’utiliser le critère non fumeur comme critère d’embauche. Ainsi dans sa décision n°2007-32 du 12 février 2007, la Halde considère les points suivants :

– la Commission européenne, dans une réponse du 18 juillet 2006 à une question écrite, a affirmé que le fait d’écarter d’une procédure de recrutement un fumeur ne semblait relever d’aucun motif de discrimination énoncé par la législation communautaire antidiscrimination. De fait, les directives européennes ne visent que les discriminations commises sur la base de l’origine raciale ou ethnique, d’un handicap, de l’âge, de l’orientation sexuelle, de la religion et des convictions.

– toutefois, en droit interne, la liste des critères discriminatoires à l’embauche est plus étendue et comporte notamment les moeurs. En intégrant les moeurs parmi les critères discriminatoires, à l’occasion de l’adoption de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985, le législateur a entendu renforcer la protection de la vie privée.

Ainsi, la Halde considère que le refus d’embauche au motif qu’une personne fume ou la subordination de l’embauche d’une personne à une condition de non-tabagisme constitue une atteinte disproportionnée à sa vie privée et une discrimination en raison de ses moeurs, prohibée par l’article L.122-45 du code précité et les articles 225-1 et 225-2 du code pénal.

L’utilisation du critère « non fumeur » dans une annonce de recrutement est donc discriminatoire.

Cette pratique est assez répandue, notamment dans le domaine de l’animation. Il est courant effectivement que les comités d’entreprise ou les collectivités qui organisent des séjours embauchent en priorité comme animateur, des enfants de leur personnel.

L’ex Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, dite « la Halde », considère qu’un job d’été, bien qu’occasionnel, joue un rôle dans le parcours professionnel d’un jeune. Ainsi, la préférence accordée aux enfants du personnel contribue à la reproduction de phénomènes discriminatoires anciens.

Choisir une personne en fonction de son origine familiale fait partie des critères discriminatoires visés par la loi. En effet, l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de sa situation de famille, ne distingue pas le lien matrimonial ou le lien familial. C’est l’interprétation qu’avait faite la Cour d’appel de Chambéry en 1996 au sujet d’un licenciement(1) et qui avait été confirmée par la Cour de cassation en 1999(2).

Ainsi, à plusieurs reprises(3), la Halde a confirmé qu’un recrutement prioritaire des enfants du personnel caractérise une discrimination interdite.

La Halde a rappelé une nouvelle fois que « la sélection des candidats à l’embauche doit être fondée sur l’appréciation objective des compétences au regard du poste concerné. »

La Halde est devenue le 1er Mai 2011, le Défenseur des droits, institution qui regroupe l’ancienne Halde, le Défenseur des enfants, le médiateur de la république et la commission nationale de déontologie et de sécurité (CNDS). Les règles de saisine restent les mêmes et les décisions et préconisations antérieures restent valables.

En savoir plus

la décision 2011-03 du 31 janvier 2011
le site du Défenseur des droits
—
(1) Chambéry, 21 mai 1996
(2) Soc. 1er juin 1999 n°96-43.617
(3) Délibérations de la Halde n°2005-50 et 51 du 17 octobre 2005, et n°2006-177 et 178 du 4 septembre 2006

Lorsque vous fixez les critères d’embauche concernant le sexe et l’âge pour le recrutement de personnel d’accueil collectifs de mineurs vous pouvez être concerné par plusieurs formes de discrimination

• la discrimination par rapport au sexe
• la discrimination par rapport à l’âge
• la discrimination par rapport aux mœurs

1 – Par rapport au sexe

La discrimination la plus rencontrée concerne le sexe : il est en effet interdit de recruter ou de faire paraitre des offres d’emploi présentant le sexe comme un critère de recrutement.

Ainsi, les annonces doivent être rédigées sans ambigüité et présenter l’offre comme s’adressant aux hommes et aux femmes. Plusieurs formulations sont possibles : animateur/animatrice, animateurs/trices, animateurs (h/f).
Dans le cas de l’assistant sanitaire, il convient donc d’écrire : « Recrute un ou une assistant (e) sanitaire. »

2 – Par rapport à l’âge

Rien dans la réglementation des accueils collectifs ne fait référence à un âge minimum ou maximum pour pouvoir exercer les fonctions d’animateur. Il est donc interdit de préciser un âge comme critère de recrutement dans une annonce.

Si cela est justifié par le poste, vous pouvez utiliser dans votre annonce des critères de maturité ou d’expérience.

Exceptions

2-1 – Age minimum requis pour la conduite de véhicules

Il est possible qu’un âge minimum (généralement 21 ans) ou un nombre d’année de permis soit demandé par les loueurs de véhicules pour la conduite. Dans ce cas, il est possible de préciser ce critère dans l’annonce.

Ex : 21 ans et 2 ans de permis (conditions exigibles des loueurs de véhicule)

Il faut bien entendu que ce critère corresponde à la réalité du poste par la suite.

2-2 – Age minimum requis pour les classes de découvertes et les classes de neige

L’encadrement des classes de découvertes est réglementé par l’éducation nationale. Actuellement, la circulaire 99-136 du 21-09-1999 fait foi en la matière. Ce texte précise ainsi (paragraphe II.2.1) que en ce qui concerne l’encadrement pendant la vie collective, hors période d’enseignement, les élèves sont encadrés par des adules. Ceci est interprété comme l’obligation d’être majeur. Il est donc possible d’utiliser ce critère dans les annonces concernant les classes de découverte et les classes de neige.

2-3 – Age minimum requis pour certains postes dans l’encadrement de séjours linguistiques

Certains organismes recrutent pour des séjours linguistiques avec des mineurs à l’étranger. Ils précisent comme critère de recrutement un âge minimum de 18 ans pour les responsables de groupe et de 21 ans pour les coordinateurs. Pour cela, ils se réfèrent à une norme européenne (Norme Afnor NF EN 14804 – Chapitre 4 – Prestations de services / 4.6 – Responsables de groupe / 4.6.2 – Exigences complémentaires pour les responsables de groupe encadrant des groupes de mineurs). Cette norme précise en effet que pour l’emploi de coordinateur de groupe, les personnes doivent être âgées d’au moins 21 ans et d’au moins 18 ans pour les responsables de groupe.

Dans l’attente de précisions de la part de la Halde sur la légalité de l’utilisation de ces critères, il est possible de les utiliser dans les annonces.

2-4 – Age minimum et maximum requis pour l’encadrement dans les maisons d’enfants à caractère sanitaire

Les maisons d’enfants à caractère sanitaire sont des établissements, permanents ou temporaires, qui fonctionnent en régime d’internat et sont destinés à recevoir, sur certificat médical, des enfants ou des adolescents de trois à dix-sept ans révolus, en vue de leur assurer soit un traitement spécial ou un régime diététique particulier, soit une cure thermale ou climatique.( Article L2321-1 du code de la santé publique).
Ce type d’accueil est placé sous la double tutelle de la jeunesse et des sports et de l’action sociale.
Pour ces accueils, la réglementation fixe des limites d’âges dans l’article R2321-24 du code de la santé publique :
Nul ne peut remplir des fonctions d’éducation et d’encadrement dans une maison d’enfants à caractère sanitaire s’il ne présente des garanties de moralité et s’il n’est âgé de plus de dix-huit ans et de moins de soixante ans. L’âge minimum est porté à vingt et un ans pour le personnel devant s’occuper d’adolescents de plus de quatorze ans.

3 – Par rapport aux mœurs

Les mœurs sont un des critères discriminatoires listés par dans l’article L1132-1 du code du travail. C’est en se basant sur cet article que la Halde considère qu’il est interdit par exemple d’utiliser le critère non fumeur comme critère d’embauche.

L’utilisation du critère « non fumeur » dans une annonce de recrutement est donc discriminatoire.

Cela n’empêche pas bien sur de faire respecter l’interdiction de fumer qui s’applique désormais dans tous les lieux (couverts ou non) qui accueillent du public.

Pour réagir à cet article, rendez-vous sur le fil “Conseils aux recruteurs par rapport à la discrimination dans les offres d’emploi” dans le forum.

Cette pratique est assez répandue, notamment dans le domaine de l’animation. Il est courant effectivement que les comités d’entreprise ou les collectivités qui organisent des séjours embauchent en priorité comme animateur, des enfants de leur personnel.
L’ex Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, dite « la Halde », considère qu’un job d’été, bien qu’occasionnel, joue un rôle dans le parcours professionnel d’un jeune. Ainsi, la préférence accordée aux enfants du personnel contribue à la reproduction de phénomènes discriminatoires anciens.

Choisir une personne en fonction de son origine familiale fait partie des critères discriminatoires visés par la loi. En effet, l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de sa situation de famille, ne distingue pas le lien matrimonial ou le lien familial. C’est l’interprétation qu’avait faite la Cour d’appel de Chambéry en 1996 au sujet d’un licenciement(1) et qui avait été confirmée par la Cour de cassation en 1999(2).

Ainsi, à plusieurs reprises(3), la Halde a confirmé qu’un recrutement prioritaire des enfants du personnel caractérise une discrimination interdite.

La Halde a rappelé une nouvelle fois que « la sélection des candidats à l’embauche doit être fondée sur l’appréciation objective des compétences au regard du poste concerné. »

La Halde est devenue le 1er Mai 2011, le Défenseur des droits, institution qui regroupe l’ancienne Halde, le Défenseur des enfants, le médiateur de la république et la commission nationale de déontologie et de sécurité (CNDS). Les règles de saisine restent les mêmes et les décisions et préconisations antérieures restent valables.

En savoir plus

• la décision 2011-03 du 31 janvier 2011
• le site du Défenseur des droits

—
(1) Chambéry, 21 mai 1996
(2) Soc. 1er juin 1999 n°96-43.617
(3) Délibérations de la Halde n°2005-50 et 51 du 17 octobre 2005, et n°2006-177 et 178 du 4 septembre 2006

La discrimination par rapport au nom de famille

Dans cet article nous évoquons uniquement les formes de discrimination qui sont visibles à travers des annonces d’offres d’emploi sur internet. Il est très probable que d’autres formes de discriminations existent dans la suite du processus d’embauche et notamment les discriminations liées à la consonance du nom de famille. Le nom de famille est en effet le premier déterminant dans la discrimination à l’embauche selon une étude réalisée en 2007 par le démographe Jean-Luc Richars.

Cette forme de discrimination peut se prouver par des méthodes de testing. Elle peut être atténuée en utilisant le principe des cv anonymes. Des pistes qui restent à creuser afin de continuer notre travail de lutte contre les discriminations.

Ouvrages :

DiscriminationsLes discriminations- Eric Pélisson – Ellipses – 185 pages – 11/2007 – ISBN : 978-2-7298-3521-7

Il ne se passe désormais presque plus un jour sans que les médias ne traitent la question des discriminations. Véritable fléau social, la discrimination procède par exclusion des personnes différentes, que ce soit à raison de leur âge, de leur sexe, de leur origine réelle ou supposée, de leur handicap ou état de santé, de leur orientation sexuelle, de leurs convictions politiques, syndicales ou religieuses… La discrimination consiste à traiter de manière inégale des personnes pourtant dans une même situation : pour l’accès à un emploi, un logement, la promotion professionnelle, un bien ou un service. Elle s’appuie sur les préjugés, racisme, sexisme, homophobie, sur la conviction qu’on a plus à partager avec les gens qui nous ressemblent. Elle menace la cohésion sociale et l’avenir du vivre-ensemble de notre société. Elle se manifeste notamment par la. relégation des quartiers populaires, devenus” zones urbaines sensibles “, qui concentrent à eux seuls une grande partie des publics discriminés, notamment les jeunes d’origine étrangère. Au-delà de l’action des institutions publiques et privées (on pense à la charte de la diversité, par exemple, signée par de nombreuses entreprises), la lutte contre les discriminations nécessite une mobilisation urgente et massive de l’ensemble du corps social pour faire enfin de l’égalité, deuxième principe de notre devise républicaine, une valeur vivante

Journal de l’animation – n°65 – janvier 2006 – Agir pour l’égalité des sexes – Jacques Trémintin
La discrimination fondée sur l’âge et le droit européen – Rapport de la commission européenne – Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des chances
Unité D3 – Avril 2005 (http://ec.europa.eu/employment_social/publications/booklets/fundamental_rights/fundamental_rights_2005_fr.htm)

Discussions sur le forum

Les assistants sanitaires, tous des pédophiles

Assistant sanitaire, fille ou garçon

Sites internet

Page discrimination sur le site du défenseur des droits (ex Halde)

Test de l’association implicite permettant de mesurer ses préjugés

Des tests pour mesurer ses préjugés sur le site de l’observatoire des discriminations

Tél du défenseur des droits : 08 1000 5000

Rappel des principaux textes réglementaires

article L.1132-1 à L1132-4 du nouveau code du travail (correspondant à l’article L122-45 de l’ancien code)
articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du nouveau Code du travail2 (correspondant à l’article L123-1 de l’ancien code)
articles. L. 225-1 à L. 225-4 du Code pénal
loi 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations
Halde – Délibération n° 2005-36 du 26 septembre 2005 – Cas de l’assistant sanitaire